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人力資源/策略性人力資源管理
00:00 主講人：陳嬿婷 (104人資市集 特約講師) 03:55 加薪已經不是求職者的唯一考量，經營求職者才能打動人才的心 05:38 人才存股：績優股、潛力股，現在就儲存的三大好處：降低招募阻力、提升企業好感 08:47 運用招募數據的第一步：從累積數據開始 11:51 在招募的過程中，會產生哪些後續可運用的數據？ 15:20 從到談率、錄取率、報到率，檢視招募流程的各階段轉換率 16:23 104提供求職者滿意度報告，讓人資用數據透視求職者的心 17:08 掌握招募數據的六大應用與好處 18:55 招募一個會計、工程師的週期是多久，你應該要這樣算 21:52 盤點之後才發現，招募會產生的成本，原來這麼多 24:20 人資雖然不是賺錢單位，但透過數據開源節流，省錢就是賺錢 25:57 透過Excel產生招募數據：成本低、客製化彈性佳 29:09 104招募管理系統，履歷表自動整理、招募流程E化一條龍、人才庫建立、履歷自動評分 34:39 六個可以立即嘗試的貼心小動作，展現企業重視人才，讓求職者的到談率直線上升 Q&A-------------------------------- 43:02 Q 如何運用招募數據說服用人主管？柯南精神，大膽假設小心求證 46:10 Q 有哪些指標可以用來分析招募成效? 46:40 Q 如何快速整理出指標數據以利監控? 48:18 Q 請問「招募週期」如何定義? 週、月或尋找合適人才時間? 49:43 Q 常遇到人才在工作時，無法接電話，是否透過面試邀請文案提升面試意願，請問如何撰寫面試邀請 50:46 Q 延伸C++工程師的案例，如果現役並沒有內部人員，或是內部人員可能是不足夠的,要怎麼協助部門去處理 51:48 Q 求職者太優秀，同時符合多個職位，要如何請求職者面試?
62人評鑑
53分鐘
1014位同學
人力資源/策略性人力資源管理
00:00 主講人：陳嬿婷 (104人資市集 特約講師)、陳璧君(104人資學院 專案經理) 01:00 老闆也買單的留才三關鍵：招募成本、生產力不足、離職率 02:45 性格特質具備：情緒穩定高、勤勉審慎高，易留任、績效高 03:50 具備冒險性這類性格的人才，不給他挑戰，還留不住他呢！ 06:03 從招募文案開始，就降低新人的錯誤期待 07:41 人資如何招募到更多、更好、更適合的求職者? 09:56 人資做好新人規劃，別讓新人產生，我是誰?我在哪?我在幹嘛?的大問號 11:23 從組織社會化開始，用人資既有資源，協助新進人員有效留任 14:39 新人到職第一天：最重要的那些小事 16:42 新人到職第二週：四個重點問題，讓人資關懷作業做得好，新進人員不會跑 19:13 與新人的溝通注意事項，都在性格特質量表中 21:33 人資關懷設計：問卷or訪談、正式or非正式、匿名or非匿名 25:25 要找mentor帶新人渡過試用期，先看看mentor性格中有沒有這些特質 27:41 新人到職第五、六週：聊聊工作定位、工作內容，確認新人壓力來源 29:07 公司給的福利跟新進員工要工作價值的是一致的嗎? 還是...朕不給的 你不能要? 31:39 新人到職第十、十一週：新人要不要撐下去的關鍵點；留下來，或直接就走了... 32:46 職能行為量表，明確讓新人知道，原來這樣我可以做得更好！ 36:07 關鍵90天，12週，5階段，完整新人留才攻略表 38:37 開啟新人成功留任的第一步，拆解屬於企業的組織社會化週期 Q&A 40:00 遠距工作該如何增進新人與同事的互動？Gather town溫暖遠距互動 https://www.gather.town/ 41:34 新進人員未滿試用期就離職，主因若為主管/老闆，該如何避免呢? 人資需加強關懷，善用訪談離職原因；數據紀錄，作為調整方向依據 44:12 如何協助主管在面談時更精準，降低新進人員對工作內容的落差? 提供課程、陪同練習、給予回饋，三階段，協助主管變身神隊友 CBIM 職能行為面談技巧 https://104ha.com/178kk 46:54 大家都是新人，無法採用師徒制，有什麼其他辦法讓他更快融入環境? 協助新人從文化與組織了解開始 48:13 大家都忙於自己的工作，新人覺得不容易融入，該如何改善? 工作日誌發現可協助的方式 50:00 主管不在意人資關懷工作，不斷阻擋留才方案的執行，會怎麼建議? 先了解該主管不信任HR的原因，運用其他部門的留才數據進行說服 51:42 試用期的關鍵90天要進行多次的新進員工關懷，請問合適的HR服務人次是多少，才能有效落實關懷作業? 52:53 老闆就是離職關鍵，但是離職人員都不會直說，該怎麼辦呢? 匿名問卷，量化數據，提供給老闆 54:07 成為搶手人資，必修的招募漏斗數據思維&調整求職者體驗，提升雇主品牌 54:48 2022 最新104薪資福利調查，免費參加
110人評鑑55分鐘1709位同學
人力資源/人力資源發展
>Opening 以伯樂與千里馬的故事思考人才管理的重要 >第一站：人才戰爭（瞭解現況） (1) 第一波、第二波人才戰爭對企業的影響 (2) 人才管理的背景因素 (3) 為了保持人才未來潛在的競爭力，組織需要思考的議題 (4) 人才管理的定義 (5) HR、主管及員工本身的角色及責任 >第二站：如何確立組織人才策略 (1) 確認組織目標、策略和能力的一致性 (2) 確立人才目標、籌畫人才發展策略 目前人才的能力現況為何？組織的策略為何？因應策略組織人才的需求為何？ >第三站：發展勝任力(關鍵職能)及確認關鍵人才 經由企業文化、戰略目標及工作任務需要而發展出的人才勝任力，並進而以此確認公司的關鍵人才。 >第四站：人才培育與發展 透過確認人才的個人發展計畫，開展人才培育與發展方案，以目前企業常見的發展方案為例。 >第五站：留才措施 工作鑲嵌理論：不是只有錢才能留住人才，到底人才重視什麼？ 敬業度(Engagement)： 許多公司以為只要提升員工工作的滿意度，就能有效降低人才的流失，其實不然，提升員工敬業度才是打造將才及降低離職率的關鍵。 >第六站：新世代人才管理重要的議題 嬰兒潮世代逐漸在職場退去，接踵而來的是新世代的人才，過去傳統的人才管理方式已不適用，你準備好要如何面對及因應嗎？值得思考的議題。
2959人評鑑60分鐘11112位同學
人力資源/人力資源發展
00:00 善用選才工具 解決招募困境 00:58 人資招募面試常見問題：不知如何有效提問、如何判斷求職者回答真偽、面試題目如何設計 02:20 104最新FBI報告，人才甄選建議：運用免費薪資福利調查、雇主品牌找解法 05:18 整合招募管道、建立人才庫有效縮短人才招募、主管招募時間 07:06 求職者不願意來面試？掌握黃金72小時，讓求職者從心動變行動，提高求職者面談意願 09:10 掌握求職者找工作最在意的三件事：薪資、獎金、福利 14:29 雇主品牌：打造外部吸引力、提升員工留任力、建立人才規格、打造好的管理環境 21:24 解決人才吸引力不足：確認企業文化、檢視職缺內容、運用企業官網招募，建立求職者認同 23:37 雇主品牌的PR值，判斷分數表現 25:07 解決員工留任力不足：了解離職原因、檢視績效表現、新進人員的輔導 28:16 如何招募志同道合的人才：找到人才標準、建立工作說明書 30:00 運用一小時的面試，盡可能了解求職者的性格特質與具備職能 34:33 求職者關係管理四大流程，每個流程的注意事項 36:48 讓招募文案具有自我選擇的功能，降低主動應徵履歷表，不符合需求的比例 37:26 人才各家搶！建立雙向溝通，主動關心求職者，減少求職者無故失約的可能 40:05 職能行為面談/結構式面談三步驟：當時什麼狀況、做了什麼動作、最後結果如何？ 41:30 瞭解求職者團隊合作、壓力承受的能力，試試看這樣問 43:06 協助企業找到對的人，資深人資顧問都推薦使用的測評工具 43:27 招募主管、一般員工，企業使用工具前三名：職能行為量表、性格特質量表、背景調查 44:50 透過測評工具，如同醫生問診般，精準進行人才抽血測試 45:30 測評最常使用的工具有哪些？職能行為量表，確認求職者行為認知 47:13 性格特質，運用五大人格，全面了解求職者27個性格向度 47:50 運用性格特質測驗，訂定關鍵性格、找到關鍵人才 48:30 找出核心職能、中、高階管理職能、專業職能，作為人才發展的依據 49:56 性格與職能有什麼不同？性格能夠調整，但是天生性格很難改變 52:11 員工重視的工作價值觀，你以為你知道，其實你「不知道」！ 53:10 職能行為可改變、可訓練；選用育晉都必須參考的資訊 55:09 運用測評工具快速篩選、深入了解求職者，檢視報表內容，招募到最合適人選 QA 57:08 Q1 如何讓離職員工安心說明離職原因，讓員工相信離職面談內容是絕對保密的呢？ A1：事前掌握相關訊息取得信任、表達善意 1:01:42 Q2 人資如何跟老闆說明員工離職原因，常常開不了口 A2：關懷同理，透過溝通技巧來換位思考 1:04:40 Q3 招募時要把公司所有的福利優勢都全展現出來嗎？面試短短一小時，很難看清求職者性格特質，完全展現公司優勢，怕求職者隱藏缺點；不完整說明公司福利，又擔心招募不到優秀人才 A3：透過104測評工具，性格特質量表、職能行為量表結合職能行為面談法，能夠有效挖掘求職者冰山下的隱藏面 1:06:40 Q4 如何透過結構式面談，在面談/面試時確認求職者能力 A4：職能行為面談法：當時什麼狀況、做了什麼動作、最後結果如何？交叉比對再追問案例 1:08:57 Q5 性格特質測驗，會因為時間而改變嗎？需要重測嗎？ A5：一般而言性格不會有太大變動，除非.....
122人評鑑74分鐘1919位同學
人力資源/人力資源發展
00:00 建立招募彈性：提高履歷投遞、面試率及人才報到率 00:28 招募市場，人才需求現況：人好難找、事求人的時代，原因是? 04:28 5B的人才策略：求才的重點策略為何？ 07:08 想找人才，卻沒有預算？公司願景及領導力，磁吸志同道合的人才， 09:15 軟性的激勵因素，逐漸興起；別再高估薪水、福利的影響；公司文化願景、雇主品牌經常被低估 13:39 人那麼難找，從這些地方下手，都是可以增加招募彈性的地方- 19:37 招募策略該如何調整？可以從這9個思考點出發：求職者體驗、招募數據等等- 23:40 104因應人才尋找不易，根據不同職務(業務、電銷、客服、工程、企劃)，放寬了不同的標準- 28:33 如何建立招募彈性：職缺刊登，最容易可執行→站在潛在員工的角度來撰寫；面試流程及需要的時間都要寫清楚 31:04 想要吸引求職者，參考一下別家公司碗裡有什麼肉，找出可以說嘴的點- 36:01 調整了職缺內容，真的會有差別嗎？數據會告訴你答案，數據驅動招募優化，還能與同業比較 39:31 招募管理系統，從主應履歷、面試、聘用到職，各階段報表超完整，還有年對年的比較資料 41:30 面試邀請時，多做這四點，可以提高面試邀約成功率- 45:12 開我玩笑嗎？人都那麼難找了，還要用測評工具？你認真？ 46:50 測評工具用對方法，能讓皮卡丘有效的進化成為雷丘！ 49:40 性格報表告訴企業：這些事情人才天生就不喜歡，請進行工作的調配 51:23 冰山下的工作能力，哪些職能可以被訓練？哪些需要多加考量？ 53:46 24歲以下的新世代，如何掌握其工作價值觀，投其所好？ 55:44 測評工具能提供的幫助：了解求職者的隱藏性格、面試提問方向、降低選錯人的機率 56:36 面試彈性：從面試滿意度中更了解求職者的心聲 59:54 任用流程，104做好這六點，千萬別讓到手的人才飛了 01:02:52 新人快樂到職，這些試用期關懷：主管、輔導員、新人群組，讓他試用期後更順利的留下來 01:07:33 工程師難找，104自己培育的工程人才養成計畫，種子計畫從小培訓 01:09:04 影音宣傳、社群經營，人才吸引方案從公司文化、員工使命、主管領導力著手 01:12:10 QA1：大缺工以及年輕人工作觀改變之下，如何為企業招募人才？ 01:14:44 QA2：中文跟英文的職缺廣告會怎麼樣影響求職者的投遞意願？ 01:15:52 QA3：除了調整職缺刊登內容，還有什麼方式能提高履歷數量、吸引更多履歷投遞 01:16:22 QA4：如何提高報到率或面試實到率？如何避免應徵者突然取消面試？ 01:18:44 QA5：該怎麼詢問應試者，才能更準確知道適不適合公司部門需求? 01:20:18 QA6：網站上若有對公司不利的言詞，如面試趣網站，通常如何因應？ 01:23:14 QA7：公司因薪資結構不同，雖然年薪達到人選期待，但月薪算起來比其他公司低，如何說服人選？ 01:24:19 QA8：正式發錄取通知後，人才卻婉拒報到，如何降低招募成本？提升人才報到意願？ 01:27:48 QA9：紀錄邀約面試、合格履歷、願意報到率，這些數據真的有助於下一次招募嗎？電銷主管就是這樣被說服！
77人評鑑91分鐘1469位同學
人力資源/人力資源發展
00:00 主講人：郭憓霞 (104人資學院 專案經理)、林正山 (104人資學院 產品研發顧問) 01:43 招募市場現況：不畏疫情，工作機會創新高，達87.2萬個 03:04 人資招募挑戰：市場大風吹，轉職人才創新高，不但要搶人，還要精準搶到對的人 05:19 招募上遇到的最大困難，如何快速找到千里馬，精準閃掉迷你馬? 06:00 企業瘋搶、老闆都愛的優質人才，所具備的三項特質 06:23 老闆就愛這樣考驗HR，去複製一個績效高的好員工來給我 07:07 透過人才DNA模型，滿足老闆任性的願望：適不適、會不會、想不想 09:10 複製張忠謀，找到具有創業家精神DNA的前瞻、新技術人員 11:18 找錯人成本， 高到你不敢算；性格測驗篩出不適合，真的比較划算！ 11:47 全台第一的量販福利中心，菁英人才 嚴選計畫 13:50 運用測驗招募超過15年，發現這個優化指標，能讓人才待更久 16:39 104測評工具的效益與目的：運用人才健康報告，深入瞭解求職者；節省面談成本 19:08 三步驟建置人才說明書：了解、建立、比對 21:00 說了這麼多，員工有聽進去嗎? 職能測驗確認員工內化程度 24:22 因為這件事，人才準備要跟公司分手了，你看出來了嗎? 25:56 這個新鮮人，雖然整體適合度不高，但有培養潛力 30:24 跟他工作要小心，注意他的抗壓性，這個職務最適合他 34:05 Q&A 34:06 Q：請問性格特質量表、職能、工作價值觀測驗是104提供的嗎? 34:46 Q：想了解104測評工具的收費方式 35:16 Q：有使用104招募系統，使用測驗還需要另外付費嗎? 35:54 Q：想了解測驗的準確度，做的久又做得好的資深顧問，現身解盤 38:58 Q：職後若留任不滿一年即可是為失敗的招募案例→任何職缺的期限標準都一樣嗎? 任職時間如何定義為成功或失敗? 41:34 Q：運用測驗不一定要透過導入顧問，也能找到人才DNA 43:47 Q：是直接請面試者到線上進行測驗嗎? 44:47 Q：想知道測評工具與結構式面談要怎麼互相搭配，以達到有效招募的效果，是否能簡單舉例? 48:56 Q：如何確認人才的抗壓性和自我管理能力? 抗壓性中還細分：情緒調適、適應性、樂觀性，才能明確知道人才的抗壓性 50:28 Q：人力銀行教會所有求職者，成為面面俱到的面試者，人資該如何避免面試前後判若兩人的狀況呢? 54:30 Q：如何在招募時瞭解求職者能否完全認同公司文化?
73人評鑑56分鐘1287位同學
