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線上課程總表

課程編號 課程類別 課程名稱 課程講師 課程時數 授權期間
10000742 三、員工任用管理 新人留才與管理技巧 李述智 60分鐘 2012/11/232030/12/31

您是否感覺新人陣亡率超高,如何找對人,留對才常讓企業傷透腦筋。加入公司前半年,通常是決定新人能否順利降落的關鍵期,這段期間既不熟悉工作內容,又要適應企業文化,往往常與主管發生衝突,本課程將從新世代人才特質角度切入,帶您掌握新世代人才價值,有效協助您掌握新人留才與管理。

10000783 三、員工任用管理 從人資角度看永續經營管理-選才篇 洪榮昭 60分鐘 2014/07/302030/12/31

1.【能力 vs. 權力】
舊人未若新人殊,空降部隊人才比較好用?

2.【經驗豐富 vs. 經驗重複】
長江後浪推前浪,年輕人做事比較有幹勁?

3.【才能 vs. 面貌】
以貌取人,必失子羽?

4.【行為改變 vs. 心智模式】
江山易改本性難移,找人必須看背景?

5.【科層化 vs. 扁平化】
一山不容二虎,能幹人才不必太多?

6.【心理需求】
價廉物不美,薪資較低的人不會把事做好,重賞之下才有勇夫?

7.人才能work smart 比work hard 重要?

8.【專業 vs. 職業忠誠】
好馬不吃回頭草,離開的人不能再用?

9.早起的鳥吃到蟲,校園徵才最容易找到好人才?

10.【離職溫度計】
動者痚吽A會跳槽者,將不安於室?

11.【Positive vs. negative affect】
狗咬狗滿嘴毛,會批評的人不能用?

12.【7分工具3分經驗】
知人知面難知心,人心叵測,測驗工具,不足採用?

10000784 三、員工任用管理 從人資角度看永續經營管理-用才篇 洪榮昭 60分鐘 2014/07/302030/12/31

1.【Dynamic vs. Static】
有錢能使鬼推磨,薪資、獎金是最有效的激勵工具?

2.【授權論:韓非子v.s.荀子】
種樹得棘,徒傷雙手,授權會對自己的職位造成威脅?

3.【Flexibility vs. Heritage】
情勢瞬息萬變,目標管理只能說不能做?

4.【5 myths】
有才氣的人必有傲氣,管理者必須委曲求全?

5.【Goal vs. Face motivation】
一個銅板不會響,有衝突雙方都有責任?

6.【破窗理論】
星星之火可以燎原,因而寧願錯殺,才不會姑息養奸?

7.【需要 vs. 必要】
仙人打鼓有時錯,績效評估很難零缺點?

8.【孔夫子 vs. 韓非子】【Type 1 vs. Type 2】
民主是人多口雜,獨裁才有效率?

9.【同質性 vs. 異質性】
多好辦事,但人多就會分派系反而礙事?

10.【Experiential vs. Expensive learning】
嚴官盜賊多,管理不宜採太多規範 或高壓策略?

11.【Hawthorne effect】
人在福中不知福,不能給員工太多好處?

10000786 三、員工任用管理 人才、人財、人裁 李述智 60分鐘 2014/11/202030/12/31

1.招募的重要性
2.招募流程
3.招募的盲點
4.如何解決盲點
5.求職者為何拒絕?
6.如何提升招募效果?

10000869 三、員工任用管理 就業服務法人才招募觀念解析-從就業歧視的實務態樣出發 辰旭法律事務所所長 彭觼 律師 44分鐘 2019/05/022030/12/31

人才招募一直都是企業最關心的議題,招募的整體流程要怎麼執行才能避免不必要的紛爭?本課程將帶您從就業服務法出發,到深入了解招募的流程規劃,藉由法規的完整透視和實際案例的解析,為企業打造專屬的招募模式,防止在招募上爭議的發生,建立企業的招募優勢,有效提升「找人」的成功率!

10000870 三、員工任用管理 就業服務法人才招募觀念解析-打造企業專屬的人才招募模式 駿將企管顧問有限公司 常振怡 經理 35分鐘 2019/05/292030/12/31

一、招募面談、面談問項策略設計
二、招募決策模式及面談檢核表的應用
三、錄取通知的設計與企業自保之道

10000760 四、人力資源發展 員工職涯發展計畫 胡維欣 56分鐘 2013/07/192030/12/31

以職能別為主軸精進員工專業技能,發展核心價值,提昇個人工作績效與團隊競爭力,並依據員工能力評估與階層發展規劃管理階層訓練。

10000782 四、人力資源發展 人力資源管理的哲學 林燦螢 60分鐘 2014/07/302030/12/31

1.前言—哲學概述
1)基本立場、信念與價值觀
2)本體論 (ontology)、認識論 (Epistemology) 與方法論 (Methodology)

2.人力資源管理的本體論
1)人力資源管理策略
2)組織設計與人力規劃
3)招募遴選
4)教育、訓練與發展
5)績效管理
6)薪酬管理
7)勞資關係
8)紀律、獎懲與跨文化議題

3.人力資源管理的認識論
1)人力資源管理的本質
2)人力資源管理的起源
3)人力資源管理的對象
4)人力資源管理的範圍
5)人力資源管理的認識標準

4.人力資源管理的方法論
1)人力資源管理基本立場、信念與價值觀的形成。
2)人力資源管理的設基方法:建構設基的方法包括:歸納、類比、夢示、發問(由問題出發)。
3)人力資源管理的推理方法:拓展知識的方法,包括:演繹、類比(隱喻)、設證。
4)人力資源管理的判定方法:接受或拒斥信念的判定方法,包括:實驗設計、不一致性檢查。

5.結語

10000806 四、人力資源發展 打造企業「將將之才」(HPP高潛力儲備主管養成計畫)(上) 賢雲國際企業管理顧問公司張甲賢 60分鐘 2015/10/132030/12/31

一、你的高潛力儲備主管在哪裡?
1.21世紀將將之才的特質要求
2.人才怎麼不見了?
3.案例分享?_王品集團的人力池與獅王計畫

二、如何發掘高潛力人才-如何挑出神木的種子
1.訂定各階層管理職能模型
2.人才九宮格-找出A+人才
3.潛能評估-管理才能評鑑方式
4.打造企業的黃埔軍校
5.案例分享?_和泰汽車集團的主管儲備甄選

10000807 四、人力資源發展 打造企業「將將之才」(HPP高潛力儲備主管養成計畫)(下) 賢雲國際企業管理顧問公司張甲賢 60分鐘 2015/10/132030/12/31

一、培育將將之才方式??-經驗加速學習的各項協助
1.IDP個人職涯發展計畫的建立與追蹤
2.內部導師(mentor)指導
3.專案任務指派
4.集中管理培訓-體驗式學習及個案教學
5.輪調歷練安排-加強全方位管理思維的培養
6.案例分享??_印度塔塔鋼鐵的高階主管養成計畫
7.案例分享??_中國寶島眼鏡集團的事業部主管菁英班

二、留住優秀儲備主管人才
1.為什麼人才會流失
2.留住優秀人才的五大作法

10000831 四、人力資源發展 人才管理學習之旅 劉燕蓉 60分鐘 2017/01/012030/12/31

>Opening
以伯樂與千里馬的故事思考人才管理的重要

>第一站:人才戰爭(瞭解現況)
(1) 第一波、第二波人才戰爭對企業的影響
(2) 人才管理的背景因素
(3) 為了保持人才未來潛在的競爭力,組織需要思考的議題
(4) 人才管理的定義
(5) HR、主管及員工本身的角色及責任

>第二站:如何確立組織人才策略
(1) 確認組織目標、策略和能力的一致性
(2) 確立人才目標、籌畫人才發展策略
目前人才的能力現況為何?組織的策略為何?因應策略組織人才的需求為何?

>第三站:發展勝任力(關鍵職能)及確認關鍵人才
經由企業文化、戰略目標及工作任務需要而發展出的人才勝任力,並進而以此確認公司的關鍵人才。

>第四站:人才培育與發展
透過確認人才的個人發展計畫,開展人才培育與發展方案,以目前企業常見的發展方案為例。

>第五站:留才措施
工作鑲嵌理論:不是只有錢才能留住人才,到底人才重視什麼?
敬業度(Engagement): 許多公司以為只要提升員工工作的滿意度,就能有效降低人才的流失,其實不然,提升員工敬業度才是打造將才及降低離職率的關鍵。

>第六站:新世代人才管理重要的議題
嬰兒潮世代逐漸在職場退去,接踵而來的是新世代的人才,過去傳統的人才管理方式已不適用,你準備好要如何面對及因應嗎?值得思考的議題。

10000846 四、人力資源發展 【育成經理人職能精進課程】 林穎立,宋欣怡 70分鐘 2013/06/212030/12/31

議題一 : 2013年NBIA國際育成職能發展課程分享
議題二 : 台大育成-育成公司化經驗談

透過學習、交流與觀摩的方式,強化育成從業人員相關基礎與專業知識。以實務方式探討育成從業人員應具備之專業能力以及自我進修的方法,並透過企業輔導案例的分享,加強育成從業人員資本金融構面、新產品開發、產學合作構面的能力。台大創新育成中心為台灣最早致力於公司化的單位,藉由經理人經驗分享,提供參與人員思索自身單位未來的發展走向。

10000789 五、績效管理 目標管理與KPI設定實務(上) 簡文哲 60分鐘 2014/12/312030/12/31

一、目標管理介紹
1954年 管理學大師peter drucker 在著作{管理實踐} 中提到{目標管理&自我控制}的概念, 課程中簡單介紹MBO的精神, 以及成功\導入的四大要素。

二、績效評估目標來源及結構
從公司願景、使命, 一直到策略展開, 瞭解到績效目標的來源, 並介紹何謂SPI、OPI、IPI, 。同時, 對於KPI & 職能(competency)架構、比例做說明。

三、績效目標撰寫方式
介紹績效目標撰寫的方式, 並舉範例說明。

四、各職位績效考核指標
說明各類人員的績效指標重點及範例,例如:管理人員、專業人員、作業人員如何訂指標。針對職能項目,也介紹如何區分不同層級的職能指標。

五、全公司 KPI 架構實務分享
介紹全公司導入KPI制度的可能陷阱及因應之道,並舉範例說明。同時, 以平衡計分卡(BSC Balance Score Card)摘要介紹策略性績效指標做法

10000790 五、績效管理 目標管理與KPI設定實務(下) 簡文哲 60分鐘 2014/12/312030/12/31

一.績效面談目的及影響因素
說明何謂績效面談,績效面談目的、檢視重點,及反思績效面談常出問題的原因, 最後總結影響績效面談的要素。

二.績效面談前置作業及準備事項
面談前, 主管及部屬該準備的功\課; 如何掌握部屬特性來面談; 面談過程之注意事項(時間、場地..);提前訓練負責面談主管熟悉面談技巧。

三.績效面談流程及注意要點
績效面談時如何開場,如何結語,及過程中注意事項。

四.績效面談失敗原因分析
列舉出十大績效面談失敗原因

五.績效發展的責任分工
員工、主管、公司各自扮演不同角色, 共同創造三贏

六.員工能力發展要點
透過能力盤點, 從員工理想能力與實際能力之落差找出發展需求。同時, 也說明目前政府部門在處理勞動關係上之思維與立場, 提早避開地雷, 不僅可以充分發揮人力資源產值, 同時, 也能降低管理成本。

10000864 五、績效管理 績效評估面談:難題篇 博士博 60分鐘 2018/12/042019/12/31
10000736 六、勞動法令 TTQS訓練品質體系建立 盧信傳 60分鐘 2012/10/062030/12/31

為協助企業提升內部訓練品質,以引導式實務教學協助企業導入訓練品質制度,依照PDDRO流程逐步解析,透過各項流程之表單表格建立,將讓您有效稽核確認訓練前、中、後之成效,才能突顯HR與訓練部門之績效!未來可配合政府各項訓練補助專案,也將為企業節省大筆訓練費用,進而提升企業經營績效!

10000763 六、勞動法令 二代健保解析與規劃 黃美玲 60分鐘 2013/09/172030/12/31

一.二代健保與一代健保差異
二.二代健保會讓企業主增加多少成本
三.二代健保之補充保費如何計算
3-1勞工之各項所得如何規劃
3-2補充保費扣取及繳納作業
四.勞健保以多報少的法律危機
五.結論

10000811 六、勞動法令 勞保年金退休有保障 全民勞教e網-勞動部 勞動保險司 12分鐘 2015/10/012030/12/31

一、「老年給付」一次請領?來自李太太的疑問
二、延後請領「老年年金」?來自老王的疑問
三、「失能年金」的請領內容?來自林經理的疑問

10000854 六、勞動法令 企業因應勞動基準法新制適用說明(舊制) 方雍仁律師 50分鐘 2017/04/252030/12/31

1.休息日加班之工時、工資,改依實際發生之工時計算(第24 條):前次修法新增雇主應給予勞工「休息日」,並為確保週休二日實現,兼採以價制量「做一算四」之特殊計算延長工時、加班費方式,減少勞工被要求「休息日」出勤。本次修法為「兼顧個別勞工之經濟需求及企業人力運用之彈性」,刪除「做一算四」規定,休息日出勤工時回歸實際發生時數計算。
2.放寬單月加班時數上限可達54小時,每3個月不得超過138小時(第32 條):基於「社會經濟變遷,事業單位經營型態多元,各界對於現行工作時時數不得超過46 小時之規範,多有應建立允許勞雇協商彈性機制」之理由,修法新增雇主在「經工會同意,如無工會經勞資會議同意後」,加班時數可放寬1個月至54 小時,「每」3 個月不得超過138小時。惟應注意若僱用勞工人數超過30 人以上,事業單位尚應報當地主管機關備查。
3.加班補休制度正式受勞基法規範(第32 條之1):勞工加班後,不請領加班費而選擇補休,為現行實務常見之勞資約定,主管機關亦不認屬違法。本次修法明文承認加班費換補休之制度,依勞工之加班工時數計算補休時數,補休期限則由勞雇雙方協商。惟補休期限屆滿或契約終止而仍未補休時,雇主必須依法按原加班費之計算標準發給工資,否則即屬違法而有罰鍰。
4.輪班制勞工於更換班次時之休息時間彈性化( 第34 條):105 年12 月修法時,新增輪班制勞工於更換班次時,應有連續11小時之休息時間。惟當時慮及實務影響層面,該規定並未立即施行。此次修法新增基於「工作特性或特殊原因」,且經「中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者」,得將休息時間改低於不少於連續8 小時,但仍應「經工會,如無工會應經勞資會議同意」之程序,始得為之。僱用勞工人數超過30 人以上之事業單位,亦應報當地主管機關備查。
5.例假調整規定(第36 條):勞工每七日應有一日休息作為例假,固為勞基法施行以來之規定,但早於75 年時,勞委會即以函釋放寬例假之間隔可大於六個工作日以上。嗣105 年勞動部廢止該函釋,回歸法定每七日內必有一日為例假,並另發布函釋以特殊情形為限,嚴格限制勞工不得連續工作逾六日。本次修法以「為衡平勞資雙方權益、強化勞資對話與協商機制,同時新增政府把關機制」為由,於「經中央目的事業主管機關同意」,且經「中央機關指定之行業」,雇主可將例假於每七日之週期內調整,但需「經工會,如無工會應經勞資會議同意」之程序,始得為之。僱用勞工人數超過30 人以上之事業單位,應另報當地主管機關備查。
6.特休假年度終結未休之日數,可經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施(第38 條):前次修正勞基法第38 條後,雇主對勞工之年度未休畢特休假需須一律折算工資而無法遞延,輿論有勞工反而因此不能累積長假期而無法有充足休閒活動之應用。本次新法新增但書規定,允經勞雇雙方協商可遞延一年,但於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主仍應發給工資。

10000860 六、勞動法令 新版勞基法修法簡介 彭觼律師 73分鐘 2018/09/182030/12/30

1.工作時間之認定
2.正常工時與變形工時
3.休息、例假與休假
4.加班工資給付
5.勞動檢查因應及方式

 

主辦單位: 經濟部中小企業處

執行單位: 中華民國資訊軟體協會

服務電話:0800-555-198、07-968-1008(手機可撥打)
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