00:00 建立招募彈性：提高履歷投遞、面試率及人才報到率
00:28 招募市場，人才需求現況：人好難找、事求人的時代，原因是?
04:28 5B的人才策略：求才的重點策略為何？
07:08 想找人才，卻沒有預算？公司願景及領導力，磁吸志同道合的人才，
09:15 軟性的激勵因素，逐漸興起；別再高估薪水、福利的影響；公司文化願景、雇主品牌經常被低估
13:39 人那麼難找，從這些地方下手，都是可以增加招募彈性的地方-
19:37 招募策略該如何調整？可以從這9個思考點出發：求職者體驗、招募數據等等-
23:40 104因應人才尋找不易，根據不同職務(業務、電銷、客服、工程、企劃)，放寬了不同的標準-
28:33 如何建立招募彈性：職缺刊登，最容易可執行→站在潛在員工的角度來撰寫；面試流程及需要的時間都要寫清楚
31:04 想要吸引求職者，參考一下別家公司碗裡有什麼肉，找出可以說嘴的點-
36:01 調整了職缺內容，真的會有差別嗎？數據會告訴你答案，數據驅動招募優化，還能與同業比較
39:31 招募管理系統，從主應履歷、面試、聘用到職，各階段報表超完整，還有年對年的比較資料
41:30 面試邀請時，多做這四點，可以提高面試邀約成功率-
45:12 開我玩笑嗎？人都那麼難找了，還要用測評工具？你認真？
46:50 測評工具用對方法，能讓皮卡丘有效的進化成為雷丘！
49:40 性格報表告訴企業：這些事情人才天生就不喜歡，請進行工作的調配
51:23 冰山下的工作能力，哪些職能可以被訓練？哪些需要多加考量？
53:46 24歲以下的新世代，如何掌握其工作價值觀，投其所好？
55:44 測評工具能提供的幫助：了解求職者的隱藏性格、面試提問方向、降低選錯人的機率
56:36 面試彈性：從面試滿意度中更了解求職者的心聲
59:54 任用流程，104做好這六點，千萬別讓到手的人才飛了
01:02:52 新人快樂到職，這些試用期關懷：主管、輔導員、新人群組，讓他試用期後更順利的留下來
01:07:33 工程師難找，104自己培育的工程人才養成計畫，種子計畫從小培訓
01:09:04 影音宣傳、社群經營，人才吸引方案從公司文化、員工使命、主管領導力著手
01:12:10 QA1：大缺工以及年輕人工作觀改變之下，如何為企業招募人才？
01:14:44 QA2：中文跟英文的職缺廣告會怎麼樣影響求職者的投遞意願？
01:15:52 QA3：除了調整職缺刊登內容，還有什麼方式能提高履歷數量、吸引更多履歷投遞
01:16:22 QA4：如何提高報到率或面試實到率？如何避免應徵者突然取消面試？
01:18:44 QA5：該怎麼詢問應試者，才能更準確知道適不適合公司部門需求?
01:20:18 QA6：網站上若有對公司不利的言詞，如面試趣網站，通常如何因應？
01:23:14 QA7：公司因薪資結構不同，雖然年薪達到人選期待，但月薪算起來比其他公司低，如何說服人選？
01:24:19 QA8：正式發錄取通知後，人才卻婉拒報到，如何降低招募成本？提升人才報到意願？
01:27:48 QA9：紀錄邀約面試、合格履歷、願意報到率，這些數據真的有助於下一次招募嗎？電銷主管就是這樣被說服！
