一、讀書會特色 近來網路爆炸充斥勞動法相關資訊，對於人資工作者實質幫助有限！蓋資訊堆疊未經整理分析，甲說乙說丙說老闆說，如何得出最合乎情理法的白話結論呢？有鑑於此，勞動法人資讀書會自106年10月起全新改版，除由沈以軒律師親自蒐集近期六大類別【①勞動法令、②勞動部函釋、③訴願（勞動部暨臺北市政府）、④行政訴訟、⑤民事訴訟、⑥不當勞動行為裁決】最新資訊案例，獨家解析提出具體因應對策外，更開闢⑦勞資爭議澄清專區，綜合坊間各方爭議說法（主管機關、法院判決、顧問講師），為您提出何者方屬目前實務上有力主流見解。 二、適合對象 （一）新近人資夥伴：從近期新聞案例中，沈律師引領翻閱「勞工人資法典」，對於各別法條釋義，讓非科班出身人資輕鬆掌握法律並靈活運用。 （二）資深人資夥伴：從近期讀書會中，迅速掌握最新法令函釋修正，以及突破性法院判決與訴願決定，除大幅省下蒐集整理分析的時間，更可應用於企業規章制度增修精進，強化面對外界檢查質疑的論述根據。 三、讀書會七大專區 （一）勞動法令新修專區 （二）勞動部函釋專區 （三）訴願（勞動部、臺北市政府）爭議案例專區 （四）行政訴訟爭議案例專區 （五）民事訴訟爭議案例專區 （六）不當勞動行為裁決專區 （七）勞資爭議澄清專區

一、讀書會特色 近來網路爆炸充斥勞動法相關資訊，對於人資工作者實質幫助有限！蓋資訊堆疊未經整理分析，甲說乙說丙說老闆說，如何得出最合乎情理法的白話結論呢？有鑑於此，勞動法人資讀書會自106年10月起全新改版，除由沈以軒律師親自蒐集近期六大類別【①勞動法令、②勞動部函釋、③訴願（勞動部暨臺北市政府）、④行政訴訟、⑤民事訴訟、⑥不當勞動行為裁決】最新資訊案例，獨家解析提出具體因應對策外，更開闢⑦勞資爭議澄清專區，綜合坊間各方爭議說法（主管機關、法院判決、顧問講師），為您提出何者方屬目前實務上有力主流見解。 二、適合對象 （一）新近人資夥伴：從近期新聞案例中，沈律師引領翻閱「勞工人資法典」，對於各別法條釋義，讓非科班出身人資輕鬆掌握法律並靈活運用。 （二）資深人資夥伴：從近期讀書會中，迅速掌握最新法令函釋修正，以及突破性法院判決與訴願決定，除大幅省下蒐集整理分析的時間，更可應用於企業規章制度增修精進，強化面對外界檢查質疑的論述根據。 三、讀書會七大專區 （一）勞動法令新修專區 （二）勞動部函釋專區 （三）訴願（勞動部、臺北市政府）爭議案例專區 （四）行政訴訟爭議案例專區 （五）民事訴訟爭議案例專區 （六）不當勞動行為裁決專區 （七）勞資爭議澄清專區

一、勞基法及法律基本概念解析。 二、勞基法重要條文分析與說明。 三、勞基法及其他法令在企業管理運作實務應注意事項說明。 四、各項管理辦法之重要內容及實務運作 1、招募報到管理辦法 2、勞保、就保及健保加退保作業管理辦法 3、出勤加班作業管理辦法 4、請假休假作業管理辦法 5、獎懲作業管理辦法 6、留職停薪作業管理辦法 7、職災補賠償暨撫卹作業管理辦法 8、職務調動作業管理辦法 9、資遣作業管理辦法 10、退休作業管理辦法 11、營業秘密保護作業管理辦法 12、勞資會議作業管理辦法 13、職務移交作業管理辦法 14、其他人資作業管理辦法

目標對象 1、第一線服務人員、門市幹部店長、客服管理人員、客服訓練員 2、想要提升溝通與客訴技巧擴大個人影響力之個人 課程效益 1、透過知覺刺激覺察自我溝通的慣性，提高溝通的精準度 2、培養服務敏感度，以提升服務品質 3、拓展人際影響力 4、提升組織管理的效率，降低溝通成本 5、成為顧客喜愛且組織內重要的服務人員 課程大綱 一、溝通能力訓練 1、建立第一印象：溝通三大基本要素標準練習 2、建立友善關係：辨識與接收非語言溝通練習 3、提高服務敏感度：感官知覺練習 4、良好溝通三大步驟 5、良好溝通六大技巧 6、案例分析與探討 二、客訴抱怨處理訓練 1、客訴類型來源與根因辨識 2、客訴風險評估練習 3、常見客訴失敗原因分析 4、客訴管理模式─組織與個人 5、五個有效處理客訴的要訣 6、案例分析與探討

一、讀書會特色 近來網路爆炸充斥勞動法相關資訊，對於人資工作者實質幫助有限！蓋資訊堆疊未經整理分析，甲說乙說丙說老闆說，如何得出最合乎情理法的白話結論呢？有鑑於此，勞動法人資讀書會自106年10月起全新改版，除由沈以軒律師親自蒐集近期六大類別【①勞動法令、②勞動部函釋、③訴願（勞動部暨臺北市政府）、④行政訴訟、⑤民事訴訟、⑥不當勞動行為裁決】最新資訊案例，獨家解析提出具體因應對策外，更開闢⑦勞資爭議澄清專區，綜合坊間各方爭議說法（主管機關、法院判決、顧問講師），為您提出何者方屬目前實務上有力主流見解。 二、適合對象 （一）新近人資夥伴：從近期新聞案例中，沈律師引領翻閱「勞工人資法典」，對於各別法條釋義，讓非科班出身人資輕鬆掌握法律並靈活運用。 （二）資深人資夥伴：從近期讀書會中，迅速掌握最新法令函釋修正，以及突破性法院判決與訴願決定，除大幅省下蒐集整理分析的時間，更可應用於企業規章制度增修精進，強化面對外界檢查質疑的論述根據。 三、讀書會七大專區 （一）勞動法令新修專區 （二）勞動部函釋專區 （三）訴願（勞動部、臺北市政府）爭議案例專區 （四）行政訴訟爭議案例專區 （五）民事訴訟爭議案例專區 （六）不當勞動行為裁決專區 （七）勞資爭議澄清專區

一、AI的應用發展有幾類？ 二、大家常用的生成式AI工具有哪幾種？ 三、不同生成式AI的實務應用工具優缺點比較 四、生成式AI的指令應用格式與操作示範 五、生成式AI在招募甄選的可能應用方向與方式 六、生成式AI在招募甄選應用操作示範 七、生成式AI在薪資福利的可能應用方向與方式 八、生成式AI在薪資福利應用操作示範 九、生成式AI在訓練發展的可能應用方向與方式 十、生成式AI在訓練發展應用操作示範 十一、生成式AI在績效管理的可能應用方向與方式 十二、生成式AI在績效管理應用操作示範 十三、生成式AI在員工關係的可能應用方向與方式 十四、生成式AI在員工關係應用操作示範 十五、生成式AI在人力資源規劃的可能應用方向與方式 十六、生成式AI在人力資源規劃應用操作示範 十七、生成式AI在企業人才管理的可能應用方向與方式 十八、生成式AI在企業人才管理應用操作示範 十九、結論

一、休假通則篇 1、勞動法中員工請假的類型與雇主准假的裁量 2、員工口頭請假及雇主要求書面請假是否合法？ 3、謀職假請假程序是否適用勞工請假規則 4、特別休假請假程序是否適用勞工請假規則？可否由他人代請？ 5、何種假必須事前申請？可否規定請假證明應於何時提出？ 6、法律上不符請假程序是何種情形？可否視為曠職？ 7、勞工請假可否不給工資或全勤獎金？可否將考績打差或解僱？ 二、特別休假篇 1、特別休假的法律問題 2、特別休假的排定及計算方式？ 3、特別休假可否要求員工按季休或一定時間休？ 4、員工不排假，年度終了是否要給不休假工資？可以『延休』還是『補休』？有何不同？ 5、過去特別休假的問題現在該如何處理？ 6、時薪人員有沒有特休假？ 7、留職停薪人員如何計算年假？ 8、契約終止時是否一律要給不休假工資？ 三、事假、喪假、婚假及謀職假篇 1、各項請假之法定要件 2、未請之喪假是否需工資補償？喪假證明文件是否僅限訃文？ 3、收養關係之喪假？外祖父母死亡得否請喪假？ 4、如何確認員工有請事假之必要？ 5、雇主得否以工作需要准駁員工事假之要求？ 6、一年超過十四日之事假應否包含國定例假日？雇主可否准駁？未請謀職假員工得否請求補償工資？ 四、病假篇 1、普通傷病住院及非住院假之計算？ 2、超過三十日之非住院病假雇主應如何處理？ 3、超過三十天之連續住院病假是否包括星期例假日？ 4、因病留職停薪是員工權利或需另行協商？ 5、因病留停無法復職可否約定需自動離職？ 五、公傷假醫療證明與雇主給假之裁量 1、職災醫療期間是否皆應給予全天公傷假？ 2、職災期間非復健期間可否不給假，要求必須回公司工作？ 3、勞工於職災醫療期間不能工作為何不能解僱？ 4、職災醫療期間為何雇主能不准假而解僱員工？ 5、於職災醫療期間勞工能否拒絕協商非勞動契約之工作 6、因職災傷病期間無復健必要，但員工請假雇主除解僱外之對策為何？ 7、雇主未提供適當工作輔助，勞工未請假不視為曠職 8、勞資雙方所約定之醫療機構證明是否即可請公傷假？ 9、醫囑內容無「不能工作」證明，雇主如何解讀？ 10、雇主對醫囑證明與員工能否工作之關連及判斷 11、醫院證明非具決定性證據力 12、以留職停薪處理公傷病假是否可行？ 六、性別工作平等各項假之申請：產假、陪產假、家庭照顧假、生理假 1、員工懷孕期間不能工作可請那些假？ 2、留職停薪期間員工是否有產假？ 3、員工育嬰留職停薪期間是否要給產假？ 4、定期契約員工有沒有產假？ 5、產假可否以其他假替代？ 6、陪產假遇週六休息日是否要補假？ 7、生理假應如何判斷？ 8、家庭照顧假如何申請？

企業內部薪資制度設計是否與員工績效連動？各職位的薪資級距是否合理？給薪標準是否符合市場薪資水平具有競爭力又同時具有內部公平性？由績效管理策略出發，才能設計出吸引優秀人才的薪資福利制度！本認證課程從擬定績效管理策略及建立績效考核制度開始，接著教您由薪資設計基礎-工作評價與薪資調查著手，透過工作評價設計出薪資獎勵辦法及訂定調薪作業之標準，最後再由稅法及工資定義的角度切入，教您合法調整員工薪資結構，讓您成為企業內無法取代的薪資管理專家！ 第一單元 績效管理的策略規劃&推行實務 ■ 講師：博文 老師 一、績效管理 VS 管理績效 二、常見的績效管理的問題 三、績效管理如何與經營策略連結？ 四、如何進行績效目標的層層分解？ 五、如何用剛性制度與軟性文化推動績效管理？ 第二單元 績效考核制度設計與運用 ■ 講師：李正綱 老師 一、常見績效考核制度設計時容易出現的錯誤 二、績效考核周期及獎金的關聯性 三、如何進行績效考核與績效獎金的設計？ 四、如何撰寫績效考核管理制度？ 五、如何進行績效考核制度的應用？ ★免費贈送以下3種範本範例： 1、績效考核辦法 2、績效考核表 3、績效考核面談表 第三單元 薪資制度設計—工作評價與薪資調查 ■ 講師：博文 老師 一、工作分析 1、工作分析的概念 2、工作分析程序與運用 3、工作分析資料蒐集方法 4、工作分析的步驟與類別 5、工作說明書與工作規範的結構 二、職位評價 1、職位評價在建立薪資結構的過程地位 2、實施職位評價前與員工溝通要項 3、選定標竿職位之重點 4、施行職位評價流程 5、職位評價的方法與步驟 三、薪資調查 1、薪資調查的目的、作用 2、搜集薪酬資料的管道 3、薪資調查程序 4、薪資調查之統計應用 5、薪酬調查報告的用途 第四單元 薪資獎勵辦法設計與運用 ■ 講師：林鈺欽 老師 1、勞資薪酬與能力交換機制 2、薪酬給付與非薪酬給付 3、薪資管理系統建立 4、議薪作業方案與福利措施 5、員工入股與股票選擇權計劃 6、員工獎金、晉升、調薪及分紅操作 7、多元化激勵方案建議 8、關鍵人才留任規劃建議 第五單元 調薪作業規劃執行與變動獎金制度設計 ■ 講師：林鈺欽 老師 一、調薪作業規劃執行： 1、調薪作業流程與調薪的時機 2、調薪企畫案撰寫重點 3、整體性與個別性調薪的種類與方法 4、調薪作業的禁忌與激勵性調薪方式 二、變動獎金制度設計： 1、固定薪資與變動薪資分析 2、全公司性的獎金制度設計 3、變動獎金的種類與適用單位 4、業務績效、生產績效、專案式的獎金制度設計 第六單元 薪資結構設計、調整及相關稅法處理實務 ■ 講師：徐卿廉 老師 1、本次修法雇主應提供勞工之工資各項目計算方式，並於薪資單中記載明細，違者，將面臨高額罰鍰，企業於薪酬辦法中如何規範各項目報酬之適用對象、條件、標準、方式及計算式？ 2、企業如何藉由薪資結構設計合法化工時、例休假日及各種假別工資等管理措施？ 3、企業如何合法規劃高薪責任制員工之薪資結構？ 4、業務銷售人員受領獎金類報酬者之加班費計算標準為何？如何約定？ 5、勞工延長工時、再延長工時、例休假日加班及各種休息日加班費計算標準分析 6、勞工各種假日及休息日工資計算標準為何？ 7、勞基法第84條之1工作者及時薪、日薪之各種假日工資及加班費計算標準為何？ 8、常見之各類報酬計算錯誤案例分析 9、各類變形工時之工資計算實務舉例 10、全勤獎金之扣減標準應如何規劃？哪些情形下，雇主不得扣減全勤獎金？ 11、工資、平均工資、一個月平均工資、平日每小時工資額、薪資所得、投保薪資、投保金額及月提繳工資等相互間關係為何？及其定義解析舉例。 12、雇主給付之報酬究為工資或非經常性給與，如何認定及區分？何謂經常性給與？ 13、為什麼雇主精心規劃之久任獎金、三節節金、考績獎金、績效獎金及其他給付仍被認定為工資？ 14、雇主與員工約定採保障薪有何風險？ 15、企管公司輔導規劃之各種非經常性給與錯誤案例分析。 16、非經常性給與應如何規劃，才能被行政機關及法院認可？ 17、雇主錯誤規劃非經常性給與之後遺症有那些？ 18、未經勞工同意，雇主就調整薪資結構有那些後遺症？雇主如何取得勞工同意？ 19、勞工行政機關對於非經常性給與有異議時，企業應提供那些文件舉證？ 20、雇主發給勞工之工資，應遵守那些原則？ 21、雇主得自工資中扣減之項目包括哪些？可否扣減制服費、教育訓練費或預支款項？ 22、雇主得否於契約或規章中規定「罰扣工資」或「罰扣獎金」？ 23、勞工之加班費之計算基礎為本薪？加班費究係免稅所得或應稅所得？ 24、勞工支領之其他報酬，究係免稅所得或應稅所得？ 25、雇主僱用員工之勞動成本分析舉例？ 第七單元 薪資班學員簡報案例分析 ■ 講師：協會講師群 第八單元 薪資班認證考試 ■ 講師：協會講師群

獨家複製學習沈以軒律師整套勞動法功力唯一機會 隨著勞工權利意識抬頭，勞資爭議案件層出不窮，如何透過訂定勞動契約保障勞資雙方之權益？勞動契約成立階段容易出現哪些爭議？員工的薪資結構是否具備勞務對價、經常性給予性質？海外出差、教育訓練、下班後LINE交辦事務等常見爭議工作時間該如何認定？員工請假程序規範與證明文件有哪些要求？資遣員工應遵循哪些相關程序的規範？ 本系列課程由沈以軒律師親自依修法重新編排規劃全程授課，將所有勞資爭議歸納為六大主題，循序漸進帶領學員厚植勞動契約重要基礎概念後，深入了解勞動契約成立階段各項爭議條款、勞動條件、請假規範、解雇規範與職災規範等。課堂中首先逐條解析法律文字內涵、講解目前實務機關解釋方向（勞動部函釋與最高法院判決全文），並帶入真實爭議個案研討，以及搭配課後模擬問題由沈律師示範回覆。透過全程紮實系列課程，協助學員徹底瞭解並學習每個勞動法問題的基本應對，培養成為具有獨立處理勞資爭議的人資、法務人才與專業管理顧問。 上課對象》 1、欲一次完整學習勞動法令之企業人資及法務 2、管顧公司顧問 3、保險公司行銷企業保單者 ★課程內容協會與講師保留更動之權利 ★依照113年修正勞動法令與司法判決，重新編寫授課內容★ 第一單元 勞動契約重要基礎概念奠基 1、勞動法令架構學習方式 2、勞工定義（從屬性理論、勞動契約與承攬委任契約區辨） 3、工資定義（拆解二十餘種薪資結構是否具備勞務對價、經常性給與性質） 4、平均工資定義（按月計酬、按時計酬者之月平均工資與日平均工資計算） 5、事業單位適用行業別判斷標準（解讀中華民國行業標準分類表第六次修訂版本） 第二單元 招募任用爭議暨勞動契約條款適法性 1、招募任用注意事項（就業歧視類型、隱私資料蒐集、背景查證Reference check） 2、勞動契約成立時點（口頭約定效力、錄取通知取消爭議） 3、定期條款（定期職代、一年一聘、專案約聘僱） 4、試用條款（試用期權益與衍生資遣爭議） 5、最低服務年限條款（合理補償方式有無包括薪資按月定額給付或費用補貼、培訓費用所需數額與成本分析） 6、在職兼差與離職競業禁止條款（簽署主管之職級認定、競業範圍合理約定、合理補償金標準） 第三單元 勞動契約過程之工資工時制度 1、工資全額給付與預扣工資認定 2、工作時間認定（表定休息時間、待命備勤、ON CALL、出差通勤、教育訓練、聚餐活動、下班後LINE交辦事務） 3、加班規範（平日延長工時、休息日延長工時、例假日出勤、國定假日出勤） 4、雇主拒付加班費各項抗辯適法性（變形工時制度、補休制度、加班費內含制度、加班申請制度） 5、延遲下班刷卡紀錄管理機制（含勞動事件法第38條舉證責任倒置應對方式） 6、特殊工作者出勤紀錄備置（業務人員、高階主管） 第四單元 勞動契約過程之請假規範 1、法定准駁權行使與個別協商調整話語 2、請假程序規範與證明文件要求 3、各項請假事由與一日（時數）概念逐條分析（特別休假、婚假、喪假、事假、普通病假、公傷病假、公假、生理假、產假、陪產假、產檢假、家庭照顧假） 4、特殊工作者之請假權益（變形工時勞工、責任制工作者、部分工時勞工） 第五單元 勞動契約終止之解僱處分 1、合意終止契約條款撰擬與重要性 2、特殊勞工禁止或限制解僱（職災醫療、生產懷孕、提出檢舉申訴或爭議調解、工會幹部） 3、資遣解僱（勞動基準法第11條） (1)業務緊縮或虧損判斷與裁減必要性 (2)業務性質變更判斷與適當工作安置方式解析 (3)不能勝任工作認定標準與執行（客觀能力、主觀態度、忠誠義務、最後手段性原則） (4)績效改善計畫（PIP）之實務運用 4、懲戒解僱（勞基法第12條） (1)虛偽詐欺締結勞動契約 (2)暴行或重大侮辱類型 (3)違規情節重大程度 (4)連續曠工3日或一個月曠工6日 5、資遣相關程序規範（資遣費計算、預告期間、資遣通報、非自願離職證明書） 第六單元 職業災害特殊保障規範 1、職業災害定義（執行職務判斷標準、同事互毆、自行從事他務受傷、上下班通勤或中午用餐路途中意外、職業疾病等） 2、職災補償金各項目與數額計算（醫療費用必要性判斷、不能工作醫療期間認定、原領工資計算、失能補償暨死亡補償） 3、職災補償金抵充抗辯解析（勞保一次給付、勞保年金給付、商業保險、肇事者賠償金、過失相抵） 4、職災勞工復職與契約終止爭議（雇主合理調動職災勞工輕便工作、醫療期間與醫療終止後片面解僱適法性、雙方達成合意終止適法性、終止後資遣費與退休金計算） 第七單元 高階勞動法規管理師學員簡報案例分析 第八單元 高階勞動法規管理師認證考試

身為人資人員的您是否對於勞動法令有通盤了解？在不景氣時又該如何幫助企業降低各項人事成本？遇到棘手的勞資爭議問題又該如何妥善處理？如果您還懷疑五月一日勞動節或其他國定假日遇例假是否補假或放假，代表您仍未具備人資人員的基本功（週休二日工時的排定），能夠不斷吸收最新法令知識及熟悉實務操作方法，才能為自己創造績效、提升自身價值！ 本認證課程完全以實務導向設計，讓您一次了解勞基法、性別工作平等法、性騷擾防治法、勞退新制因應對策及合法節省勞健保費操作實務，亦教您處理契約終止及員工不能勝任及相關問題，並透過案例分析教您破解各項疑難雜症，課後獨家提供免費的【勞資問與答】機制，更能讓您立即成為老闆眼中的紅人！ 第一單元 勞保、勞退、職災補償基礎入門 ■ 講師：徐卿廉 老師 一、勞工保險條例說明 　　1、投保單位、被保險人、投保薪資及保險費之認定規定、法規解釋及爭議案例說明 　　2、各項給付規定、法令解釋、爭議案例說明 二、雇主職業災害補償責任與勞工保險職災補償 　　1、勞動基準法職業災害補償之規定 　　2、認定標準及相關法院判決！ 　　3、工資補償責任與殘廢補償責任相關法院判決 　　4、如何透過工作規則與商業保險管理職業災害補償風險 　　5、承攬人連帶補償責任之認定 三、勞工退休金條例解析 　　1、適用對象及新舊制的轉換(結清年資及合意終止勞動契約應注意事項、關係企業間調動時如何處理 　　2、提繳規定：提繳範圍(工資範圍之認定)、提撥比例之調整、委任經理人之處理、暫停提繳之規定等重要規範及相關行政解釋 第二單元 勞基法逐條解析基礎入門 ■ 講師：黃竑鈞 老師 一、立法目的 二、用辭定義 三、適用行業 四、主管機關及總則其他規定 五、勞動契約 六、工資 七、工作時間、休息、休假 八、童工、女工 九、退休 十、職業災害補償 十一、技術生 十二、工作規則 十三、監督與檢查 十四、罰則及附則 第三單元 就業歧視、性別平等工作及性騷擾防治 ■ 講師：焦興鎧 老師 一、就業歧視問題 　　1、就業歧視之爭議處理要領 二、防治就業歧視有關新增禁止項 　　1、職場就業歧視之種類及性別歧視之禁止 三、工作上的性別歧視之禁止 　　1、性別平等工作法中各種假設之規範及促進工作平權 四、性騷擾防治法制 　　1、性騷擾事件之嚴重性及負面影響 　　2、性騷擾四法相關條款內容之說明（性別平等工作法、性別平等教育法、性騷擾防治法、跟蹤騷擾防治法） 　　3、企業應注意之性騷擾防治措施及補救方法 第四單元 勞健保投保實務操作與保費調節 ■ 講師：徐卿廉 老師 一、勞保局健保署專案查核，投保單位應具備之因應方式。 二、解析健保署進行財稅比對、保費逕調之依據及合法申復作法。 三、勞保投保單位未到職加保、離職退保及高薪低報，處以四倍罰鍰。 四、投保單位未依勞保條例辦理導致員工權益受損，要負民事侵權責任。 五、投保單位負責人未依規定高薪低報或低薪高報，刑事責任詳實解析。 六、工資、平均工資、薪資所得、投保薪資、投保金額、月提繳工資等解析。 七、工資定義為何？何謂經常性給？何謂非經常性給與？非工資規劃方式。 八、雇主如何取得勞工同意調整薪資結構？ 九、勞工之加班費究係免稅所得或應稅所得？ 十、勞工支領之其他報酬，究係免稅所得或應稅所得？ 十一、勞動事件法生效後事業單位應具備之工資管理措施。 十二、勞動事件法生效後事業單位應具備之工時管理措施。 第五單元 契約終止後勞資權利義務與員工不能勝任之判定 ■ 講師：章鴻年 老師 【契約終止後勞資雙方之權利義務】 一、員工離職的交接義務與預告義務 二、員工預告終止的義務 　　1、員工預告之法律責任 　　2、員工可否預告終止卻拒絕離職 　　3、員工預告終止雇主可否要求提前離職 　　4、員工離職是否需雇主批准方能生效 三、勸勞工自行離職或合意離職是否合法 四、契約終止後雇主的義務 　　1、服務證明書的給付義務及返還義務 　　2、離職證明書給付之義務 五、離職後競業禁止與違約處理 　　1、競業禁止的約定 　　2、離職原因與競業禁止的效力 　　3、違反競業約定的處理 六、試用期間終止的事由與義務 　　1、試用期間雇主解僱權與解僱事由 　　2、試用期間終止與職災 　　3、試用期間終止與雇主義務 【員工不能勝任工作的判定與執行】 一、不能勝任的實務操作定義 二、不能勝任的剖析 　　1、不能勝任的主觀標準 　　2、不能勝任的內容項目 三、管理工作中執行不能勝任認定的方式 　　1、一定程序的設定 　　2、考績結果作為不能勝任認定之工具 　　3、業績目標的設定作為不能勝任認定之工具 　　4、不能勝任與情節重大的區別 四、雇主擬定解僱事由的風險 第六單元 工作規則撰寫實務 -（員工手冊訂定技巧） ■ 講師：徐卿廉 老師 一、如何運用工作規則進行人事管理之重點說明 二、工作規則與員工手冊之區別與運用 三、工作規則（員工手冊）主要內容─—工時、工資、性騷擾、福利等 四、工作規則（員工手冊）應訂定事項逐項說明 五、訂定工作規則（員工手冊）應注意的事項 六、企業自定之工作規則常見的錯誤有哪些？應如何修正？ 七、工作規則（員工手冊）的修定程序 八、實際練習與觀摩：包含福利給與辦法的訂定技巧、員工考核範本 第七單元 勞動法規認證簡報案例分析 ■ 講師：協會講師群 第八單元 勞動法規認證考試 ■ 講師：協會講師群

面對壓力甚鉅的職場環境，不但員工需要具備良好的應變力與抗壓力，企業界更是積極培訓「員工心理輔導人員」，期望能從關懷的角度，正向領導員工，成就雙贏的職場員工關係！身為HR的您，面對員工心理問題時，更需即時有效處理避免演變成危機事件或是悲劇發生，能夠具備心理輔導實務技巧，將是企業與員工間不可或缺的溝通橋樑！ 本認證課程以實務角度規劃企業必備的心理輔導技巧，身為人資主管該如何處理員工的抗拒心理，以避免影響公司營運？如何協助新進同仁快速融入工作環境，以提高留任率？面對情緒起伏大，或有憂鬱傾向的員工，該如何處理才能讓員工全力達成工作目標？除了解決壓力問題外，人資人員更要具備員工輔導的能力，才能激勵員工士氣，引導員工正向思考，營造成功的團隊共識氣氛，進而為企業創造更高的團隊績效！ 適合對象》 1、企業主及HR 2、主管及儲備幹部 3、職護人員 4、需要處理顧客情緒的服務人員 課程大綱》 第一單元－１ 認識自我情緒與EQ管理 1、認識自己的情緒直覺 　　-EQ自我檢測量表 　　-你是左腦人還是右腦人 2、情緒管理－科學篇 　　情緒與身心健康 　　情緒與職涯表現 3、情緒管理－認知篇 　　-非理性思考與情緒 　　-如何作快樂情緒的主人？ 4、情緒管理－行動篇 　　-心律呼吸法：介紹與演練 　　-情緒彩虹：介紹與演練 第一單元－２ 職場壓力管理與紓解調適 1、壓力管理－認知篇 　　-壓力的迷思與事實 　　-壓力自我檢測DIY 　　-你比壓力更SMART 2、壓力與身心疾病的關係－實用篇 　　-壓力身心疾患 　　-心理與精神醫療資源 3、壓力管理－行動篇 　　-原來是溝通風格惹的禍 　　-肌肉漸進放鬆法：介紹與演練 　　-引導冥想法：介紹與演練 第二單元－１ 新進員工的心理輔導技巧 1、協助新同仁適應公司環境的輔導技巧 2、建立信任感的輔導技巧 3、增加新同仁安全感的輔導技巧 4、處理新同仁「孤立感」的最佳解藥 5、新同仁流失的可能原因解析 6、實際案例分享與輔導技巧演練 第二單元－２ 處理員工抗拒的心理輔導技巧 1、了解不同的人格特質 2、認識抗拒與防衛心理 3、了解員工的自卑情結 4、化解員工抗拒情緒的輔導技巧 5、處理員工抱怨的輔導技巧 6、實際案例分享與輔導技巧演練 第三單元－１ 化解員工衝突的心理輔導技巧 1、冰山理論與溝通要素 2、五種常見的溝通模式 3、增進溝通的輔導策略 4、探索的輔導技巧 5、產生衝突的情境 6、辦公室人際競爭型態 7、面對衝突的反應行為 8、效果不彰的衝突處理方式 9、化解衝突的輔導策略 10、處理衝突的輔導技巧 11、實際案例分享與輔導技巧演練 第三單元－２ 轉化同仁情緒的心理輔導技巧 1、如何聰明的運用情緒 2、認識工具性情緒 3、避免被同仁情緒勒索 4、情緒勒索者的特質 5、確認適應不良的情緒 6、協助同仁轉化情緒的輔導處理策略 7、協助同仁練習正向表達情緒 8、實際案例分享與輔導技巧演練 第四單元－１ 員工身心危機處理實務 1、從外在行為洞察員工的心理困擾 2、員工自我傷害的警告訊號 3、員工自傷處理原則 4、增強員工能量的輔導技巧 5、鬆動員工負面想法 6、員工協助方案 7、成人憂鬱症、躁鬱症、恐慌症的介紹 8、實際案例分享與輔導技巧演練 第四單元－２ 激勵員工士氣心理輔導技巧 1、增進員工的自我效能 2、達成目標的輔導策略 3、引發希望的輔導技巧 4、肯定員工的輔導技巧 5、目標再確定並穩定同仁的改變 6、實際案例分享與輔導技巧演練 第五單元 員工心理班學員簡報案例分析 ■ 講師：協會講師群 第六單元 員工心理班認證考試 ■ 講師：協會講師群

「人」是企業成敗的重要關鍵，人資管理者必須跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值！本認證課程從人資角色定位出發，到如何建構策略性人力資源管理，並且教您如何進入決策圈，從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開，完整教您如何建立全方位之人力資源管理專業！再結合人力成本產值分析及員工生涯發展規劃，提升您於企業中之存在價值，透過實務案例解析分享，更能讓您快速熟悉人資領域各項工作之操作方式！無論您已是人資人員或即將進入此專業領域，本認證課程皆能提供您完整的人力資源最新管理策略！ 第一單元 人力資源管理的發展趨勢與策略規劃 ■ 講師：郭國平 老師 一、人力資源管理的過去、現在與未來 二、傳統人力資源管理和策略性人力資源管理之區別 三、如何以職能為基礎進行人力資源管理？ 四、如何建立具競爭優勢的人力資源組織、制度與策略？ 五、新世代人力資源部門之角色、定位與挑戰 六、人力資源部門成為組織策略夥伴的關鍵因素？ 七、如何評鑑人力資源部門及對組織的貢獻？ 第二單元 人才招募與離職管理 ■ 講師：吳昭德 老師 一、如何進行工作分析與撰寫工作說明書 二、人才招募甄選流程 三、人才招募管道與選才方式 四、離職管理：離職面談與原因分析 五、非自動離職之處理與對策 第三單元 薪資設計基礎與管理 ■ 講師：林鈺欽 老師 一、員工薪資管理的意義 二、建立薪資管理制度的步驟 三、如何建立完整的薪資結構？ 四、如何評估薪資水準與薪資政策？ 五、職位分析應用與職位說明書 六、職位評價的重點與量化方法 七、薪資調查的執行與運用 八、薪酬的激勵性與調薪準則 第四單元 教育訓練規劃執行與成效評估 ■ 講師：吳昭德 老師 一、企業訓練的角色功能 二、教育訓練體系規劃 三、教育訓練執行實戰 四、E-learning系統規劃及展開 五、教育訓練的成效評估與分析 六、未來教育訓練發展 第五單元 績效制度建立與管理 ■ 講師：李正綱 老師 一、績效定義 二、績效管理架構 三、平衡計分卡之實務操作 四、績效面談與評估 五、差異化獎酬、績效改善計劃 第六單元 人力成本分析與人力產值規劃 ■ 講師：林鈺欽 老師 一、全方位的人力資本 二、人力配置與規劃 三、人力成本決定人才品質 四、如何正確評估人力成本 五、人力取得成本及成效分析 六、人力產值的貢獻分析 七、人力效能與組織管理之連結 第七單元 人力資源管理師案例簡報 ■ 講師：協會講師群 第八單元 人力資源管理師認證考試 ■ 講師：協會講師群

一、離職的法理及實務操作間的差異 1、終止契約的權利性質─形成權的定義 2、實務作業的差距─員工離職必須經批准 二、員工離職的爭議及處理方式 1、員工預告義務 2、員工交接義務 3、員工預告後提早離職的爭執 4、員工離職請求資遣費的爭執 5、請求非自願離職證明書及服務證明書的爭執 三、雇主解僱員工的離職爭議 1、解僱時間是哪一天的爭執？ 2、解僱員工預告期間謀職的爭執 3、勸告解僱的爭執─是否屬合意離職、自請離職的爭執 四、勞資雙方契約終止離職的其他爭點 1、平均工資與特別休假工資計算 2、返還義務─保管物品、債務抵銷 3、競業禁止補償金的給付─何時給付？給付多少？ 4、最低服務年限的必要性及合理性 5、年終獎金、業績獎金、紅利等之請求權爭議

一、讀書會特色 近來網路爆炸充斥勞動法相關資訊，對於人資工作者實質幫助有限！蓋資訊堆疊未經整理分析，甲說乙說丙說老闆說，如何得出最合乎情理法的白話結論呢？有鑑於此，勞動法人資讀書會自106年10月起全新改版，除由沈以軒律師親自蒐集近期六大類別【①勞動法令、②勞動部函釋、③訴願（勞動部暨臺北市政府）、④行政訴訟、⑤民事訴訟、⑥不當勞動行為裁決】最新資訊案例，獨家解析提出具體因應對策外，更開闢⑦勞資爭議澄清專區，綜合坊間各方爭議說法（主管機關、法院判決、顧問講師），為您提出何者方屬目前實務上有力主流見解。 二、適合對象 （一）新近人資夥伴：從近期新聞案例中，沈律師引領翻閱「勞工人資法典」，對於各別法條釋義，讓非科班出身人資輕鬆掌握法律並靈活運用。 （二）資深人資夥伴：從近期讀書會中，迅速掌握最新法令函釋修正，以及突破性法院判決與訴願決定，除大幅省下蒐集整理分析的時間，更可應用於企業規章制度增修精進，強化面對外界檢查質疑的論述根據。 三、讀書會七大專區 （一）勞動法令新修專區 （二）勞動部函釋專區 （三）訴願（勞動部、臺北市政府）爭議案例專區 （四）行政訴訟爭議案例專區 （五）民事訴訟爭議案例專區 （六）不當勞動行為裁決專區 （七）勞資爭議澄清專區

一、高效率檔案技巧 1、辦公室內的檔案配置 2、認識檔案管理工具 3、檔管力架構情報力 二、E化樹狀式檔案管理法 1、分類號及命名方式訂定 2、建構全員E化檔案管理 3、建構部門共用樹狀圖 三、雲端運用實體與電子檔合一化 1、善用數位掃瞄 2、實體與電子檔編排一致性 3、善用雲端系統 4、數位文件活用 四、實用app軟體運用技巧

一、現代總務行政的管理任務 1、總務人員應有的創新技能 2、總務達成目標要訣與案例 二、總務行政組織與績效指標 1、總務行部門的工作權責 2、總務年度工作計劃之案例 三、建立總務管理制度與流程 1、訂定總務行政管理規章 2、總務行政作業流程與案例 四、總務行政工作實務解析 1、總務行政管理案例研討 2、總務行政人才培育與要點 五、總務行政工作執行要訣 1、總務常見問題之解決對策 2、總務問題的分析與案例 六、總務推動節省成本的方法 1、總務降低管理成本技巧 2、總務行政效益分析與案例 七、實務案例研討

【課程介紹】展示生成式AI之多元產業應用，並以ChatGPT自動化完成各項任務。 【適合對象】未使用過ChatGPT者，或需要系統化使用方法者。 【課程大綱】 1、生成式AI簡介：了解生成式AI運作邏輯和原理 2、應用情境＆模型：了解生成式AI之多元應用情境及模型，包含文字、繪圖、簡報等 3、AI企劃：應用 ChatGPT 和 Bing 於生成活動企劃、計畫書等（含實作練習） 4、AI簡報：應用 ChatGPT 和 Gamma.app 生成簡報內容和檔案等（含實作練習） 5、AI程式：應用 ChatGPT 生成 Excel 公式及 VBA，高效完成數據分析（含實作練習） 6、特性＆限制：了解生成式AI之重點特性＆限制 7、ChatGPT指令技巧：掌握科學化且務實的ChatGPT指令技巧 8、GPT-4o展示：展示 GPT-4o 完整功能 9、結語：Q&A

一、讀書會特色 近來網路爆炸充斥勞動法相關資訊，對於人資工作者實質幫助有限！蓋資訊堆疊未經整理分析，甲說乙說丙說老闆說，如何得出最合乎情理法的白話結論呢？有鑑於此，勞動法人資讀書會自106年10月起全新改版，除由沈以軒律師親自蒐集近期六大類別【①勞動法令、②勞動部函釋、③訴願（勞動部暨臺北市政府）、④行政訴訟、⑤民事訴訟、⑥不當勞動行為裁決】最新資訊案例，獨家解析提出具體因應對策外，更開闢⑦勞資爭議澄清專區，綜合坊間各方爭議說法（主管機關、法院判決、顧問講師），為您提出何者方屬目前實務上有力主流見解。 二、適合對象 （一）新近人資夥伴：從近期新聞案例中，沈律師引領翻閱「勞工人資法典」，對於各別法條釋義，讓非科班出身人資輕鬆掌握法律並靈活運用。 （二）資深人資夥伴：從近期讀書會中，迅速掌握最新法令函釋修正，以及突破性法院判決與訴願決定，除大幅省下蒐集整理分析的時間，更可應用於企業規章制度增修精進，強化面對外界檢查質疑的論述根據。 三、讀書會七大專區 （一）勞動法令新修專區 （二）勞動部函釋專區 （三）訴願（勞動部、臺北市政府）爭議案例專區 （四）行政訴訟爭議案例專區 （五）民事訴訟爭議案例專區 （六）不當勞動行為裁決專區 （七）勞資爭議澄清專區

一、採購議價談判的思維 二、採購價格的議價談判 三、採購議價談判之策略 四、防止漲價之談判對策 五、議價談判之技巧運用 六、採購雙贏的談判理念 七、降低成本的談判手法 八、實務案例分享與研討

一、雞同鴨講：客戶溝通協調不利的關鍵因素 二、溝通前：快速了解客戶的顧忌與決策模式 三、銷售讀心術：客戶心理與肢體語言解讀 四、溝通評分：發現自我的銷售溝通盲點與對策 五、如何贏得客戶信賴的4種溝通技巧 六、銷售魅力學：如何展現專業銷售魅力的8大技巧 七、如何化解銷售障礙的議價技巧 八、業務如何臨場回答讓客戶滿意答案的技巧 九、如何建立客情：維繫客戶關係的關鍵性技巧 十、結論與Q＆A

1、公司經營成本及風險--工資的定義的解析，行政、司法間的同與異 2、不視為工資性質之報酬該如何設計？ 3、工資清冊的內涵；何種報酬給付必須計入工資清冊 4、獎金名目的給付是否為工資的認定 5、平均工資的定義、計算模式（以天計、以月計）、計算內容--年終、年中給付之保證年薪、特別休假工資，按季發之業績獎獎金該如何計算？ 6、基本工資的概念、八十四條之一工作者基本工資計算的方式 7、加班工資的內涵，應依據工資定義，還是得另外約定 8、得否以包薪方式計算加班費，實務上是否可行？ 9、產假期間工資以何種方式計薪？ 10、員工不出勤與雇主工資給付義務 11、工資全額給付及預扣工資之分辨及樣態 12、實物給付是不是工資的爭執 13、工作時間的概念 14、工時計算單位的建立 15、正常工時、變形工時的解析 16、不同曆日工作時間的計算 17、國定假日出勤是加班、補休、調移的概念 18、國定假日、特休、變形工時中的空班休息日的排定 19、出差工作時間的計算及法律問題 20、休息時間的認定與調整 21、加班工時的法律限制與加班申請制的實務發展 22、出勤記錄的行政規定與加班工時的認定 23、不同曆日、變形工時請假時間及工資的計算

壹、職場不法侵害之暴力預防措施暨霸凌防治作為 一、前言 二、職安法職場不法侵害相關法令 三、職場身心不法侵害評估與防制 （一）有哪些因素可能引發職場暴力行為？ （二）職場上有哪些行為會引起您的關切？ （三）職場暴力行為帶來哪些負面的影響？ （四）雇主與員工預防職場暴力有哪些責任？ （五）如何訂定職場暴力預防計畫？ （六）預防職場暴力事件發生應有哪些防範措施？ （七）職場暴力預防計畫成功及破壞因素有哪些？ （八）萬一發生職場暴力行為應如何因應？ 四、執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版） 五、不法侵害爭議調解及法院訴訟程序 六、職場不法侵害－職場霸凌（含案例演練） 貳、就業歧視、職場性騷擾、性別平等及雇主防治義務實務解析 一、前言 二、就服法聘僱用員工不得有就業歧視案例解析 三、性騷擾定義及性工法明定雇主防治義務 （一）何謂性騷擾？如何界定、判別？ 1、「交換式性騷擾」 2、「辦公室開黃腔」－言語性騷擾 3、區分當事人「自願」與「不受歡迎」行為的分際 4、「敵意工作環境」－合理個人觀點 5、「雇主及僱用人」－權勢性騷擾 （二）「性騷擾防治法」的執行重點 1、性騷擾及性別歧視的防治責任：政府機關、部隊、學校、機構或雇用人 2、申訴管道與方式及如何調查 3、明定調解程序及主管機關有調查責任 4、未遵守本法相關規定與對他人性騷擾者之相關罰則 5、「意圖」性騷擾者之相關刑責 （三）「性別平等工作法」的執行重點 1、事前之防治措施及設置申訴管道 2、知悉採取立即有效糾正及補救措施 3、接獲申訴及調查屬實通知主管機關 4、主管及員工教育訓練 5、申訴人得申請調整職務 6、雇主及行為人連帶負損害賠償責任 7、成立申訴處理單位及懲戒處理 8、性騷擾個案研討及處置解析 參、事業單位內部對於性騷擾內部作業程序流程及表單說明

課程特色 一、導入國際Rogen Association頂尖教學法 二、顛覆傳統的創意發想與國際品牌文案撰寫技法 三、激發大腦直射思考之直覺式創意簡報法 四、從做中學（Learning By Doing）實際操作，現場示範指導 課程大綱 首部曲－創意發想的技巧 一、創意可以學習：打破創意思考的迷思 二、創意≠創新 三、如何讓創意源源不絕 四、創意發想的技巧 五、創新的流程 二部曲－企劃文案撰寫SOP 一、企劃文案撰寫的基本流程 二、創新文案撰寫的要點與技巧 三、如何讓標題具有吸引力 四、主標題與副標題的配置 五、以條列式及關鍵字（Key Word）呈現 六、如何讓內文不會枯燥無味 三部曲－簡報常勝軍 一、塑造自己的簡報風格與台風 二、建立提案張力：簡報內容五段式架構 三、展現簡報魅力：簡報技巧（Presentation Skill） 1、眼神接觸（Eye Contact） 2、手勢及移動（Gesture ＆Movement） 3、聲調（Tone）訓練 四、如何消除緊張 五、結論與Q&A

課程目標 一、理解「人力資源數據分析」對企業經營管理上的改變與重要。 二、「人力資源數據分析」在實務應用上的方向與實際做法。 課程對象 一、高階主管對人力資源數據分析有高度期待者 二、從事人力資源有三年以上實務經驗者 課程大綱 一、數位革命對企業的影響： 1、你所了解的企業數位轉型是什麼？ 2、這些觀念真的正確嗎？ 二、數位轉型驅動的企業經營管理思維變革 企業因應數位化之策略 三、數位化潮流下的HR—企業數位轉型對HR的衝擊與影響 1、突破行政性角色的關鍵 2、熟練應用Excel = 數據分析？？？ 四、招募甄選的數據分析與應用 五、薪資福利的數據分析與應用 六、績效管理的數據分析與應用 七、訓練發展的數據分析與應用 八、人才管理資訊化及數據應用 九、員工關係的數據分析與應用 十、人力資源規劃的數據分析與應用 十一、溝通與討論 十二、結論

面對壓力甚鉅的職場環境，不但員工需要具備良好的應變力與抗壓力，企業界更是積極培訓「員工心理輔導人員」，期望能從關懷的角度，正向領導員工，成就雙贏的職場員工關係！身為HR的您，面對員工心理問題時，更需即時有效處理避免演變成危機事件或是悲劇發生，能夠具備心理輔導實務技巧，將是企業與員工間不可或缺的溝通橋樑！ 本認證課程以實務角度規劃企業必備的心理輔導技巧，身為人資主管該如何處理員工的抗拒心理，以避免影響公司營運？如何協助新進同仁快速融入工作環境，以提高留任率？面對情緒起伏大，或有憂鬱傾向的員工，該如何處理才能讓員工全力達成工作目標？除了解決壓力問題外，人資人員更要具備員工輔導的能力，才能激勵員工士氣，引導員工正向思考，營造成功的團隊共識氣氛，進而為企業創造更高的團隊績效！ 適合對象》 1、企業主及HR 2、主管及儲備幹部 3、職護人員 4、需要處理顧客情緒的服務人員 課程大綱》 第一單元－１ 認識自我情緒與EQ管理 1、認識自己的情緒直覺 　　-EQ自我檢測量表 　　-你是左腦人還是右腦人 2、情緒管理－科學篇 　　情緒與身心健康 　　情緒與職涯表現 3、情緒管理－認知篇 　　-非理性思考與情緒 　　-如何作快樂情緒的主人？ 4、情緒管理－行動篇 　　-心律呼吸法：介紹與演練 　　-情緒彩虹：介紹與演練 第一單元－２ 職場壓力管理與紓解調適 1、壓力管理－認知篇 　　-壓力的迷思與事實 　　-壓力自我檢測DIY 　　-你比壓力更SMART 2、壓力與身心疾病的關係－實用篇 　　-壓力身心疾患 　　-心理與精神醫療資源 3、壓力管理－行動篇 　　-原來是溝通風格惹的禍 　　-肌肉漸進放鬆法：介紹與演練 　　-引導冥想法：介紹與演練 第二單元－１ 新進員工的心理輔導技巧 1、協助新同仁適應公司環境的輔導技巧 2、建立信任感的輔導技巧 3、增加新同仁安全感的輔導技巧 4、處理新同仁「孤立感」的最佳解藥 5、新同仁流失的可能原因解析 6、實際案例分享與輔導技巧演練 第二單元－２ 處理員工抗拒的心理輔導技巧 1、了解不同的人格特質 2、認識抗拒與防衛心理 3、了解員工的自卑情結 4、化解員工抗拒情緒的輔導技巧 5、處理員工抱怨的輔導技巧 6、實際案例分享與輔導技巧演練 第三單元－１ 化解員工衝突的心理輔導技巧 1、冰山理論與溝通要素 2、五種常見的溝通模式 3、增進溝通的輔導策略 4、探索的輔導技巧 5、產生衝突的情境 6、辦公室人際競爭型態 7、面對衝突的反應行為 8、效果不彰的衝突處理方式 9、化解衝突的輔導策略 10、處理衝突的輔導技巧 11、實際案例分享與輔導技巧演練 第三單元－２ 轉化同仁情緒的心理輔導技巧 1、如何聰明的運用情緒 2、認識工具性情緒 3、避免被同仁情緒勒索 4、情緒勒索者的特質 5、確認適應不良的情緒 6、協助同仁轉化情緒的輔導處理策略 7、協助同仁練習正向表達情緒 8、實際案例分享與輔導技巧演練 第四單元－１ 員工身心危機處理實務 1、從外在行為洞察員工的心理困擾 2、員工自我傷害的警告訊號 3、員工自傷處理原則 4、增強員工能量的輔導技巧 5、鬆動員工負面想法 6、員工協助方案 7、成人憂鬱症、躁鬱症、恐慌症的介紹 8、實際案例分享與輔導技巧演練 第四單元－２ 激勵員工士氣心理輔導技巧 1、增進員工的自我效能 2、達成目標的輔導策略 3、引發希望的輔導技巧 4、肯定員工的輔導技巧 5、目標再確定並穩定同仁的改變 6、實際案例分享與輔導技巧演練 第五單元 員工心理班學員簡報案例分析 ■ 講師：協會講師群 第六單元 員工心理班認證考試 ■ 講師：協會講師群

企業內部薪資制度設計是否與員工績效連動？各職位的薪資級距是否合理？給薪標準是否符合市場薪資水平具有競爭力又同時具有內部公平性？由績效管理策略出發，才能設計出吸引優秀人才的薪資福利制度！本認證課程從擬定績效管理策略及建立績效考核制度開始，接著教您由薪資設計基礎-工作評價與薪資調查著手，透過工作評價設計出薪資獎勵辦法及訂定調薪作業之標準，最後再由稅法及工資定義的角度切入，教您合法調整員工薪資結構，讓您成為企業內無法取代的薪資管理專家！ 第一單元 績效管理的策略規劃&推行實務 ■ 講師：博文 老師 一、績效管理 VS 管理績效 二、常見的績效管理的問題 三、績效管理如何與經營策略連結？ 四、如何進行績效目標的層層分解？ 五、如何用剛性制度與軟性文化推動績效管理？ 第二單元 績效考核制度設計與運用 ■ 講師：李正綱 老師 一、常見績效考核制度設計時容易出現的錯誤 二、績效考核周期及獎金的關聯性 三、如何進行績效考核與績效獎金的設計？ 四、如何撰寫績效考核管理制度？ 五、如何進行績效考核制度的應用？ ★免費贈送以下3種範本範例： 1、績效考核辦法 2、績效考核表 3、績效考核面談表 第三單元 薪資制度設計—工作評價與薪資調查 ■ 講師：博文 老師 一、工作分析 1、工作分析的概念 2、工作分析程序與運用 3、工作分析資料蒐集方法 4、工作分析的步驟與類別 5、工作說明書與工作規範的結構 二、職位評價 1、職位評價在建立薪資結構的過程地位 2、實施職位評價前與員工溝通要項 3、選定標竿職位之重點 4、施行職位評價流程 5、職位評價的方法與步驟 三、薪資調查 1、薪資調查的目的、作用 2、搜集薪酬資料的管道 3、薪資調查程序 4、薪資調查之統計應用 5、薪酬調查報告的用途 第四單元 薪資獎勵辦法設計與運用 ■ 講師：林鈺欽 老師 1、勞資薪酬與能力交換機制 2、薪酬給付與非薪酬給付 3、薪資管理系統建立 4、議薪作業方案與福利措施 5、員工入股與股票選擇權計劃 6、員工獎金、晉升、調薪及分紅操作 7、多元化激勵方案建議 8、關鍵人才留任規劃建議 第五單元 調薪作業規劃執行與變動獎金制度設計 ■ 講師：林鈺欽 老師 一、調薪作業規劃執行： 1、調薪作業流程與調薪的時機 2、調薪企畫案撰寫重點 3、整體性與個別性調薪的種類與方法 4、調薪作業的禁忌與激勵性調薪方式 二、變動獎金制度設計： 1、固定薪資與變動薪資分析 2、全公司性的獎金制度設計 3、變動獎金的種類與適用單位 4、業務績效、生產績效、專案式的獎金制度設計 第六單元 薪資結構設計、調整及相關稅法處理實務 ■ 講師：徐卿廉 老師 1、本次修法雇主應提供勞工之工資各項目計算方式，並於薪資單中記載明細，違者，將面臨高額罰鍰，企業於薪酬辦法中如何規範各項目報酬之適用對象、條件、標準、方式及計算式？ 2、企業如何藉由薪資結構設計合法化工時、例休假日及各種假別工資等管理措施？ 3、企業如何合法規劃高薪責任制員工之薪資結構？ 4、業務銷售人員受領獎金類報酬者之加班費計算標準為何？如何約定？ 5、勞工延長工時、再延長工時、例休假日加班及各種休息日加班費計算標準分析 6、勞工各種假日及休息日工資計算標準為何？ 7、勞基法第84條之1工作者及時薪、日薪之各種假日工資及加班費計算標準為何？ 8、常見之各類報酬計算錯誤案例分析 9、各類變形工時之工資計算實務舉例 10、全勤獎金之扣減標準應如何規劃？哪些情形下，雇主不得扣減全勤獎金？ 11、工資、平均工資、一個月平均工資、平日每小時工資額、薪資所得、投保薪資、投保金額及月提繳工資等相互間關係為何？及其定義解析舉例。 12、雇主給付之報酬究為工資或非經常性給與，如何認定及區分？何謂經常性給與？ 13、為什麼雇主精心規劃之久任獎金、三節節金、考績獎金、績效獎金及其他給付仍被認定為工資？ 14、雇主與員工約定採保障薪有何風險？ 15、企管公司輔導規劃之各種非經常性給與錯誤案例分析。 16、非經常性給與應如何規劃，才能被行政機關及法院認可？ 17、雇主錯誤規劃非經常性給與之後遺症有那些？ 18、未經勞工同意，雇主就調整薪資結構有那些後遺症？雇主如何取得勞工同意？ 19、勞工行政機關對於非經常性給與有異議時，企業應提供那些文件舉證？ 20、雇主發給勞工之工資，應遵守那些原則？ 21、雇主得自工資中扣減之項目包括哪些？可否扣減制服費、教育訓練費或預支款項？ 22、雇主得否於契約或規章中規定「罰扣工資」或「罰扣獎金」？ 23、勞工之加班費之計算基礎為本薪？加班費究係免稅所得或應稅所得？ 24、勞工支領之其他報酬，究係免稅所得或應稅所得？ 25、雇主僱用員工之勞動成本分析舉例？ 第七單元 薪資班學員簡報案例分析 ■ 講師：協會講師群 第八單元 薪資班認證考試 ■ 講師：協會講師群

獨家複製學習沈以軒律師整套勞動法功力唯一機會 隨著勞工權利意識抬頭，勞資爭議案件層出不窮，如何透過訂定勞動契約保障勞資雙方之權益？勞動契約成立階段容易出現哪些爭議？員工的薪資結構是否具備勞務對價、經常性給予性質？海外出差、教育訓練、下班後LINE交辦事務等常見爭議工作時間該如何認定？員工請假程序規範與證明文件有哪些要求？資遣員工應遵循哪些相關程序的規範？ 本系列課程由沈以軒律師親自依修法重新編排規劃全程授課，將所有勞資爭議歸納為六大主題，循序漸進帶領學員厚植勞動契約重要基礎概念後，深入了解勞動契約成立階段各項爭議條款、勞動條件、請假規範、解雇規範與職災規範等。課堂中首先逐條解析法律文字內涵、講解目前實務機關解釋方向（勞動部函釋與最高法院判決全文），並帶入真實爭議個案研討，以及搭配課後模擬問題由沈律師示範回覆。透過全程紮實系列課程，協助學員徹底瞭解並學習每個勞動法問題的基本應對，培養成為具有獨立處理勞資爭議的人資、法務人才與專業管理顧問。 上課對象》 1、欲一次完整學習勞動法令之企業人資及法務 2、管顧公司顧問 3、保險公司行銷企業保單者 ★課程內容協會與講師保留更動之權利 ★依照113年修正勞動法令與司法判決，重新編寫授課內容★ 第一單元 勞動契約重要基礎概念奠基 1、勞動法令架構學習方式 2、勞工定義（從屬性理論、勞動契約與承攬委任契約區辨） 3、工資定義（拆解二十餘種薪資結構是否具備勞務對價、經常性給與性質） 4、平均工資定義（按月計酬、按時計酬者之月平均工資與日平均工資計算） 5、事業單位適用行業別判斷標準（解讀中華民國行業標準分類表第六次修訂版本） 第二單元 招募任用爭議暨勞動契約條款適法性 1、招募任用注意事項（就業歧視類型、隱私資料蒐集、背景查證Reference check） 2、勞動契約成立時點（口頭約定效力、錄取通知取消爭議） 3、定期條款（定期職代、一年一聘、專案約聘僱） 4、試用條款（試用期權益與衍生資遣爭議） 5、最低服務年限條款（合理補償方式有無包括薪資按月定額給付或費用補貼、培訓費用所需數額與成本分析） 6、在職兼差與離職競業禁止條款（簽署主管之職級認定、競業範圍合理約定、合理補償金標準） 第三單元 勞動契約過程之工資工時制度 1、工資全額給付與預扣工資認定 2、工作時間認定（表定休息時間、待命備勤、ON CALL、出差通勤、教育訓練、聚餐活動、下班後LINE交辦事務） 3、加班規範（平日延長工時、休息日延長工時、例假日出勤、國定假日出勤） 4、雇主拒付加班費各項抗辯適法性（變形工時制度、補休制度、加班費內含制度、加班申請制度） 5、延遲下班刷卡紀錄管理機制（含勞動事件法第38條舉證責任倒置應對方式） 6、特殊工作者出勤紀錄備置（業務人員、高階主管） 第四單元 勞動契約過程之請假規範 1、法定准駁權行使與個別協商調整話語 2、請假程序規範與證明文件要求 3、各項請假事由與一日（時數）概念逐條分析（特別休假、婚假、喪假、事假、普通病假、公傷病假、公假、生理假、產假、陪產假、產檢假、家庭照顧假） 4、特殊工作者之請假權益（變形工時勞工、責任制工作者、部分工時勞工） 第五單元 勞動契約終止之解僱處分 1、合意終止契約條款撰擬與重要性 2、特殊勞工禁止或限制解僱（職災醫療、生產懷孕、提出檢舉申訴或爭議調解、工會幹部） 3、資遣解僱（勞動基準法第11條） (1)業務緊縮或虧損判斷與裁減必要性 (2)業務性質變更判斷與適當工作安置方式解析 (3)不能勝任工作認定標準與執行（客觀能力、主觀態度、忠誠義務、最後手段性原則） (4)績效改善計畫（PIP）之實務運用 4、懲戒解僱（勞基法第12條） (1)虛偽詐欺締結勞動契約 (2)暴行或重大侮辱類型 (3)違規情節重大程度 (4)連續曠工3日或一個月曠工6日 5、資遣相關程序規範（資遣費計算、預告期間、資遣通報、非自願離職證明書） 第六單元 職業災害特殊保障規範 1、職業災害定義（執行職務判斷標準、同事互毆、自行從事他務受傷、上下班通勤或中午用餐路途中意外、職業疾病等） 2、職災補償金各項目與數額計算（醫療費用必要性判斷、不能工作醫療期間認定、原領工資計算、失能補償暨死亡補償） 3、職災補償金抵充抗辯解析（勞保一次給付、勞保年金給付、商業保險、肇事者賠償金、過失相抵） 4、職災勞工復職與契約終止爭議（雇主合理調動職災勞工輕便工作、醫療期間與醫療終止後片面解僱適法性、雙方達成合意終止適法性、終止後資遣費與退休金計算） 第七單元 高階勞動法規管理師學員簡報案例分析 第八單元 高階勞動法規管理師認證考試

身為人資人員的您是否對於勞動法令有通盤了解？在不景氣時又該如何幫助企業降低各項人事成本？遇到棘手的勞資爭議問題又該如何妥善處理？如果您還懷疑五月一日勞動節或其他國定假日遇例假是否補假或放假，代表您仍未具備人資人員的基本功（週休二日工時的排定），能夠不斷吸收最新法令知識及熟悉實務操作方法，才能為自己創造績效、提升自身價值！ 本認證課程完全以實務導向設計，讓您一次了解勞基法、性別工作平等法、性騷擾防治法、勞退新制因應對策及合法節省勞健保費操作實務，亦教您處理契約終止及員工不能勝任及相關問題，並透過案例分析教您破解各項疑難雜症，課後獨家提供免費的【勞資問與答】機制，更能讓您立即成為老闆眼中的紅人！ 第一單元 勞保、勞退、職災補償基礎入門 ■ 講師：徐卿廉 老師 一、勞工保險條例說明 　　1、投保單位、被保險人、投保薪資及保險費之認定規定、法規解釋及爭議案例說明 　　2、各項給付規定、法令解釋、爭議案例說明 二、雇主職業災害補償責任與勞工保險職災補償 　　1、勞動基準法職業災害補償之規定 　　2、認定標準及相關法院判決！ 　　3、工資補償責任與殘廢補償責任相關法院判決 　　4、如何透過工作規則與商業保險管理職業災害補償風險 　　5、承攬人連帶補償責任之認定 三、勞工退休金條例解析 　　1、適用對象及新舊制的轉換(結清年資及合意終止勞動契約應注意事項、關係企業間調動時如何處理 　　2、提繳規定：提繳範圍(工資範圍之認定)、提撥比例之調整、委任經理人之處理、暫停提繳之規定等重要規範及相關行政解釋 第二單元 勞基法逐條解析基礎入門 ■ 講師：黃竑鈞 老師 一、立法目的 二、用辭定義 三、適用行業 四、主管機關及總則其他規定 五、勞動契約 六、工資 七、工作時間、休息、休假 八、童工、女工 九、退休 十、職業災害補償 十一、技術生 十二、工作規則 十三、監督與檢查 十四、罰則及附則 第三單元 就業歧視、性別平等工作及性騷擾防治 ■ 講師：焦興鎧 老師 一、就業歧視問題 　　1、就業歧視之爭議處理要領 二、防治就業歧視有關新增禁止項 　　1、職場就業歧視之種類及性別歧視之禁止 三、工作上的性別歧視之禁止 　　1、性別平等工作法中各種假設之規範及促進工作平權 四、性騷擾防治法制 　　1、性騷擾事件之嚴重性及負面影響 　　2、性騷擾四法相關條款內容之說明（性別平等工作法、性別平等教育法、性騷擾防治法、跟蹤騷擾防治法） 　　3、企業應注意之性騷擾防治措施及補救方法 第四單元 勞健保投保實務操作與保費調節 ■ 講師：徐卿廉 老師 一、勞保局健保署專案查核，投保單位應具備之因應方式。 二、解析健保署進行財稅比對、保費逕調之依據及合法申復作法。 三、勞保投保單位未到職加保、離職退保及高薪低報，處以四倍罰鍰。 四、投保單位未依勞保條例辦理導致員工權益受損，要負民事侵權責任。 五、投保單位負責人未依規定高薪低報或低薪高報，刑事責任詳實解析。 六、工資、平均工資、薪資所得、投保薪資、投保金額、月提繳工資等解析。 七、工資定義為何？何謂經常性給？何謂非經常性給與？非工資規劃方式。 八、雇主如何取得勞工同意調整薪資結構？ 九、勞工之加班費究係免稅所得或應稅所得？ 十、勞工支領之其他報酬，究係免稅所得或應稅所得？ 十一、勞動事件法生效後事業單位應具備之工資管理措施。 十二、勞動事件法生效後事業單位應具備之工時管理措施。 第五單元 契約終止後勞資權利義務與員工不能勝任之判定 ■ 講師：章鴻年 老師 【契約終止後勞資雙方之權利義務】 一、員工離職的交接義務與預告義務 二、員工預告終止的義務 　　1、員工預告之法律責任 　　2、員工可否預告終止卻拒絕離職 　　3、員工預告終止雇主可否要求提前離職 　　4、員工離職是否需雇主批准方能生效 三、勸勞工自行離職或合意離職是否合法 四、契約終止後雇主的義務 　　1、服務證明書的給付義務及返還義務 　　2、離職證明書給付之義務 五、離職後競業禁止與違約處理 　　1、競業禁止的約定 　　2、離職原因與競業禁止的效力 　　3、違反競業約定的處理 六、試用期間終止的事由與義務 　　1、試用期間雇主解僱權與解僱事由 　　2、試用期間終止與職災 　　3、試用期間終止與雇主義務 【員工不能勝任工作的判定與執行】 一、不能勝任的實務操作定義 二、不能勝任的剖析 　　1、不能勝任的主觀標準 　　2、不能勝任的內容項目 三、管理工作中執行不能勝任認定的方式 　　1、一定程序的設定 　　2、考績結果作為不能勝任認定之工具 　　3、業績目標的設定作為不能勝任認定之工具 　　4、不能勝任與情節重大的區別 四、雇主擬定解僱事由的風險 第六單元 工作規則撰寫實務 -（員工手冊訂定技巧） ■ 講師：徐卿廉 老師 一、如何運用工作規則進行人事管理之重點說明 二、工作規則與員工手冊之區別與運用 三、工作規則（員工手冊）主要內容─—工時、工資、性騷擾、福利等 四、工作規則（員工手冊）應訂定事項逐項說明 五、訂定工作規則（員工手冊）應注意的事項 六、企業自定之工作規則常見的錯誤有哪些？應如何修正？ 七、工作規則（員工手冊）的修定程序 八、實際練習與觀摩：包含福利給與辦法的訂定技巧、員工考核範本 第七單元 勞動法規認證簡報案例分析 ■ 講師：協會講師群 第八單元 勞動法規認證考試 ■ 講師：協會講師群

「人」是企業成敗的重要關鍵，人資管理者必須跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值！本認證課程從人資角色定位出發，到如何建構策略性人力資源管理，並且教您如何進入決策圈，從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開，完整教您如何建立全方位之人力資源管理專業！再結合人力成本產值分析及員工生涯發展規劃，提升您於企業中之存在價值，透過實務案例解析分享，更能讓您快速熟悉人資領域各項工作之操作方式！無論您已是人資人員或即將進入此專業領域，本認證課程皆能提供您完整的人力資源最新管理策略！ 第一單元 人力資源管理的發展趨勢與策略規劃 ■ 講師：郭國平 老師 一、人力資源管理的過去、現在與未來 二、傳統人力資源管理和策略性人力資源管理之區別 三、如何以職能為基礎進行人力資源管理？ 四、如何建立具競爭優勢的人力資源組織、制度與策略？ 五、新世代人力資源部門之角色、定位與挑戰 六、人力資源部門成為組織策略夥伴的關鍵因素？ 七、如何評鑑人力資源部門及對組織的貢獻？ 第二單元 人才招募與離職管理 ■ 講師：吳昭德 老師 一、如何進行工作分析與撰寫工作說明書 二、人才招募甄選流程 三、人才招募管道與選才方式 四、離職管理：離職面談與原因分析 五、非自動離職之處理與對策 第三單元 薪資設計基礎與管理 ■ 講師：林鈺欽 老師 一、員工薪資管理的意義 二、建立薪資管理制度的步驟 三、如何建立完整的薪資結構？ 四、如何評估薪資水準與薪資政策？ 五、職位分析應用與職位說明書 六、職位評價的重點與量化方法 七、薪資調查的執行與運用 八、薪酬的激勵性與調薪準則 第四單元 教育訓練規劃執行與成效評估 ■ 講師：吳昭德 老師 一、企業訓練的角色功能 二、教育訓練體系規劃 三、教育訓練執行實戰 四、E-learning系統規劃及展開 五、教育訓練的成效評估與分析 六、未來教育訓練發展 第五單元 績效制度建立與管理 ■ 講師：李正綱 老師 一、績效定義 二、績效管理架構 三、平衡計分卡之實務操作 四、績效面談與評估 五、差異化獎酬、績效改善計劃 第六單元 人力成本分析與人力產值規劃 ■ 講師：林鈺欽 老師 一、全方位的人力資本 二、人力配置與規劃 三、人力成本決定人才品質 四、如何正確評估人力成本 五、人力取得成本及成效分析 六、人力產值的貢獻分析 七、人力效能與組織管理之連結 第七單元 人力資源管理師案例簡報 ■ 講師：協會講師群 第八單元 人力資源管理師認證考試 ■ 講師：協會講師群

一、職工福利委員會的職責與理念 1.職工福利委員會的重要性 2.職工福利委員會運作之任務 二、現代企業福利方案設計原則 1.福利金條例之福利金提撥及動支 2.企業職工福利的做法與案例 三、職工福利委員會組織規程與制度 1.福利委員會的組織與作業案例 2.職工福利法規及訂定福利辦法 四、職工福利委員會之計劃及執行 1.年度預算目標與工作計劃 2.推展職工福利之要點與案例 五、職工福利委員會之營運管理 1.福利金運用與帳務收支管理 2.職工福利社業務計劃與案例 六、職工福利措施之實務分享 1.職工福利對企業的貢獻 2.增進員工滿意度之特色 3.從業人員福利效益評估 4.申請職工福利會方式 七、實務案例研討

一、當責團隊One Team 1、定位與任務- -當責主管與傳統主管的差異 -促進參與了解成員的能力與價值 2、主管的關鍵能力 -前瞻力、規劃力、執行力 3、設立團隊目標 -這是我們的船 -藉由彼此討論與分析重要工作訊息，快速整合團隊資源，建立團隊目標。 二、高效當責團隊 從Me&We 1、線上人與線下人 2、沒有人可以置身事外，高績效團隊4大關鍵 關係優化、開啟對話、挑戰目標、共享成果 3、創造個人與團隊價值 從個人當責到團隊當責，讓成員自動自發，主動承擔組織任務 三、當責團隊的氛圍Passion 1、建立信任關係方程式 2、激發自我熱情 了解團隊成員特質與價值提升歸屬感 讚美與肯定增加團隊成員成就感 3、提升工作動能 尋找啟動自主工作與管理的關鍵 四、跨域合作 創造高績效 1、贏不是說說而已，沒有目標怎知輸贏 做了不等於做好，沒有績效，做再多也枉然 2、溝通協調破除本位主義 承諾是信任的第一步 保有彈性，放下「自以為正確」的執著 3、品質是最好的尊嚴、持續改善，創造組織的最大利益

立法院於2025年12月通過《職業安全衛生法》修正案，外界通稱「職場霸凌法」，2026年7月1日正式施行。這是台灣勞動法規史上，首次將職場霸凌從道德層次正式拉升至法律層級，對企業課以明確的防治義務，並祭出史上最重的罰則——最高450萬元罰鍰。 隨著115年勞動法規環境持續調整，《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，以及《性別平等工作法》針對性騷擾防治機制的強化，使企業在人資管理上的責任從過去的「建議與指引」正式轉為「具法律效力的義務」。尤其在性騷擾法制已於113年3月修法擴大保護範圍後，雇主不僅需建立完善的申訴與調查機制，更需落實預防、處理與紀錄留存等作業流程。在此趨勢下，企業若未建立完整制度或處理不當，將面臨行政責任、裁罰風險，甚至影響組織聲譽與內部信任。因此，如何正確認定職場霸凌與性騷擾、依法建置處理流程，並落實防治措施，已成為各事業單位與人資部門不可忽視的重要課題。 本課程以「法規解析 × 實務應用 × 案例研討」為核心，協助企業全面掌握職場霸凌與性騷擾防治的關鍵重點。課程內容涵蓋定義釐清、認定標準、防治責任、申訴處理流程及救濟途徑，並透過實際案例分析，讓學員理解不同情境下的判斷方式與應對策略。相較於僅止於法條說明，本課程更著重「企業如何實際執行」，包括制度建立、調查程序設計及內部處理流程優化，協助學員將法規要求轉化為可操作的管理機制。適合人資人員、主管階層、用人單位及負責職安、法遵相關業務之人員參與，以強化組織整體風險控管能力。 特邀具備政府外聘委員經驗之專業講師黃竑鈞老師授課，長期參與職場霸凌及性騷擾案件之審議與處理，熟悉實務運作與法規適用。透過豐富案例與實務經驗分享，協助學員理解實際處理過程中的重點與常見盲點。不僅協助企業符合法規要求，更進一步建立尊重、平等與安全的職場環境，是推動企業永續經營與良好職場文化的重要基礎。 【課程目標】 1、法規認知： 　 熟悉職場霸凌（不法侵害）與性騷擾之定義與立法意旨，協助事業單位明確區分經營管理權之合理且必要範圍與霸凌、性騷擾之分際。 2、類型認定： 　 了解職場霸凌（不法侵害）與性騷擾之類型及認定方式，包括言詞行為特徵、持續性、社會通念、身心健康受損及不友善工作環境。 3、防治法遵： 　 輔助雇主、各級主管、人資、職安、職護、法務與勞工，在落實職業安全衛生法及性別平等工作法應採取防治措施之法定責任與義務。 4、處理應對： 　 協助建置職場霸凌與性騷擾之適當措施及預防策略，包括政策聲明、申訴規範、申訴流程、教育訓練、案件調查、評議及處理機制。 5、友善職場： 　 提升員工尊重職場倫理與性別平等意識，建立尊重人性、包容、關懷、健康、安全、友善的職場文化，讓每個人都感到被接納與有價值。 【課程大綱】 1、職場霸凌及性騷擾之定義 2、職場霸凌及性騷擾之認定方式 3、職場霸凌及性騷擾之防治責任 4、職場霸凌及性騷擾之處理流程 5、職場霸凌及性騷擾之救濟途徑 6、職場霸凌及性騷擾之案例研討 7、提問與解答