一、加班制度（勞基法第24條、第32條） （一）工作時間認定 Q：下列時間是否屬於工作時間？ (1) 1人班大樓警衛自行調配休息時間，惟遇有社區事務或住戶需求仍應隨時處理 (2)飛航組員利用巡航、地停期間自行調配休息時間 （二）加班費時薪（平日工資）認定 Q：工資是否要符合「經常性給與」要件？過往主管機關函釋與行政法院見解是否一致？ Q：下列「補助性」報酬是否屬於工資性質？ (1)補助外出飲料之職務加給 (2)補助手機通話費之電話津貼 (3)夜點費 (4)僻地津貼 Q：下列「獎勵性」報酬是否屬於工資性質？ (1)全勤獎金 (2)假日出勤津貼 (3)特休未休折算工資 Q：特休曆年制，雇主可否將特休未休工資，非全額併入當年度12月份之月工資申報勞退月提繳工資，而係分12個月平均攤提到各該月份月工資申報月提繳工資？ Q：雇主可否將過往每年度特休未休工資，向勞保局申請回溯調整提高投保薪資？ (4)兼任司機加給 (5)保險業之承攬報酬、續年度服務報酬 (6)證券業之介紹人獎勵金、通路服務介紹獎勵金、證券劃撥存款專案獎勵金、財管推廣獎勵金、ETF(債券)推廣獎勵金 (7)量販業之分店獎金 (8)汽車業之車輛獎金、旅遊獎勵金、鈑噴獎金、季獎金、保險獎金、分期獎金 (9)銀行業之業務績效獎金、產險佣金 Q：若生產獎金計算與勞工個人出勤天數及個人產量相關，且允許勞工以借支方式給付，是否即屬工資性質？ （三）延長工時認定爭議 Q：表定工作時間「8時40分至17時，中間休息時間30分鐘」，1日正常工時7小時20分，請問何時開始計算延長工作時間（17時40分 vs 17時）？ Q：主管機關將延遲下班刷卡之畸零分鐘數視為超時加班，是否昧於常情與經驗法則？ Q：面對平日滯留辦公處所的刷卡紀錄，雇主以下抗辯可否作為未給付加班費的理由？ (1)勞工明知加班申請制度，係因個人因素未依規定申請 (2)勞工出具聲明書「主管未指示本人加班或於假日上班，本人事前或事後均未按公司規定申請加班」 （四）定額加班費爭議 Q：勞資雙方約定請領主管加給者，則不請領加班費，則可否謂主管加給具備加班費或補償加班費之性質？ （五）變形工時制度 Q：111年1月22日（六）補班日係與111年2月4日（五）工作日對調挪移。若勞工於111年2月1日離職，則無從「一日換一日」，此時111年1月22日（六）補班日出勤是否須給付休息日加班費？ （六）補休 Q：勞資雙方得否約定每月排班時，由勞工將該月預計加班之休息日調移補休至其他日期？ 二、國定假日加班費（勞基法第39條） Q：雇主調移國定假日，可否以公司施行變形工時制度與工作規則明文規範為依據？ 三、出勤紀錄備置（勞基法第30條第6項） Q：勞動檢查要求立即提出工資清冊與出勤紀錄，若雇主當下因故未能提供，須多久內補足方滿足備置義務？ Q：台籍高階幹部派駐海外，是否仍須依照勞動基準法逐日備置出勤紀錄？ 四、勞資會議召開方式 Q：若勞資會議代表產生方式不明，且當天會議紀錄未記載討論過程與決議方式結果，是否會影響勞資會議決議效力？ 五、特別休假（勞基法第38條） Q：當構成哪些特殊要件時，雇主方得拒絕勞工於特定期日之特休排定？ Q：勞資雙方可否約定特休排定須「提前幾天」提出申請？但勞工事後仍逾越期限甚至曠職後方提出特休申請，雇主可否拒絕仍然認定是曠職？ 六、請假工資給付 Q：雇主可否規範津貼加給係以有實際出勤工作表現者始發給之，縱使請假規範工資照給時亦不適用？ 七、工資全額給付（勞基法第22條第2項） Q：以下雇主抵扣薪資行為，有無違反工資全額給付原則？ (1)雇主片面工作規則或公告，作為每月福利金扣款之依據 (2)雇主自辦員工福利互助，與勞工個別約定月薪扣繳固定數額2400元即得享有相關補助福利 (3)原本與外籍員工約定免費提供膳宿，後用工資切結書變更為勞工自願負擔4,000元膳宿費 (4)勞工未依規定打卡事後亦未補填出勤紀錄，故視為曠職不發當日工資 (5)勞工預支零用金、詐領薪資及加班費等違法事由扣減工資 Q：以下雇主要求勞工親領薪資現金方式，有無違反工資全額給付原則？ (1)始終未能與勞工聯絡，且勞工缺勤多日需與其本人簽名確認方得計算薪資 (2)離職員工不告而別，僅用通訊軟體傳送不知名之匯款帳號，雇主無法確認真偽 (3)管理規章訂定「未經核准擅自離職或解僱者，其薪資暫停發放，待完成離職手續後，於次月再行補發」，是否有效？ 八、工資明細提供（勞基法第23條） Q：雇主發給現金報酬時未發給明細單，但勞工可隨時要求調閱，此是否符合勞基法第23條第1項之要求？ 九、調動 Q：雇主片面調動工作地點，勞工若認調動處分違法，是否還需要配合至新工作地點報到？還是至少回到舊工作地點出勤？ Q：承上，勞工若都沒有出勤事實，雇主得否拒絕給付缺勤日數工資？ 十、契約終止 （一）資遣費 Q：勞工主張依勞基法第14條終止契約請求資遣費，當雇主認無任何違法違規情事，得否片面拒絕給付資遣費而依最後司法訴訟解決？ Q：資遣費給付僅短少550元，是否就應一律至少裁罰新台幣30萬元？雇主對此有何降低風險舉措？ （二）資遣通報 Q：勞工先以「另有他就」為由，填具自請離職，是否又篡改離職原因為「資遣」，並堅決表示於當日即要離職，此時雇主得否於3日內補件通報資遣？ （三）禁止解僱期間 Q：勞工因被關閉作業權限無從工作申請勞資爭議調解確認僱傭關係是否存在，調解期間雇主以其洩密為由終止契約，有無違反勞資爭議處理法第8條解僱禁止規範？ （四）回溯勞保加保紀錄 Q：解僱訴訟中達成和解，調解筆錄記載雙方間僱傭關係延後至和解時點，並合意期間維持勞保關係，雇主得否執此向勞保局申請追溯加保期間？ 十一、職業災害 （一）職災認定 Q：職災未認定前，休畢病假之勞工依災保法第88條規定提出留職停薪申請，雇主可否拒絕？若勞工始終未提出需休養期間證明，雇主是否仍有義務暫准留職停薪至靜待勞保局認定結果？ （二）職災補償計算 Q：出勤不固定之日薪制工作者，首日上班途中發生職業災害身亡，尚未領取工資，如何計算「平均工資」？ Q：勞工職業災害死亡，雇主本應勞基法第59條規定給付45個月死亡暨喪葬補償135萬元(計算式：30,000×45月），此時可以拿來抵充之勞保局死亡保險給付僅發放8個月的遺屬年金281,060元與喪葬津貼149,500元，雇主該如何主張抵充？若此時雇主未依法加保職災保險，則抵充數額有無差別？ （三）職災工作權保障 Q：勞工醫治行為結束出院，且因截肢已認定失能，是否足以認定醫療期間終止，而無勞基法第13條禁止解僱規範保障？ （四）職災保險給付 Q：針對勞保局做出有利於勞工之處分（例如：核定屬職業災害事件），雇主能否以投保單位身份提出審議上訴甚至撤銷訴訟？ 十二、勞工身份認定 Q：下列是否屬勞工身份（勞動契約）： (1)工作時間地點彈性之保險業務員 (2)位高權重之財務最高主管、副總經理 十三、就業歧視 （一）性別歧視 Q：懷孕勞工因遭客戶申訴自請離職，離職過程雇主應哪些事項？否則何以仍會被認定懷孕歧視？ Q：懷孕勞工試用期間，縱有工作能力不佳、態度不佳、經常遲到之事由等不能勝任工作情事，何以執此資遣解僱仍被認定懷孕歧視？何謂「雇主應採取積極有效舉措以平衡懷孕處境」？ （二）年齡歧視 Q：面試主管提及「老闆說可能會找比較年輕的同仁」，是否即構成年齡歧視？ （三）身心障礙歧視 Q：雇主對於身心障礙者職務內容有合理調整措施義務，相關判斷標準為何？身心障礙勞工要求改變外勤工作時段甚或變更為內勤工作，雇主能否拒絕？ Q：災保法職災勞工復工後之安置義務，是否僅限定在雇主營業規模下之既有職務？ 十四、勞資爭議處理法 Q：事業單位自認非屬勞資爭議當事人，可否執此作為拒絕出席調解會議的理由？ 十五、行政裁處程序問題 Q：勞檢或上訴階段前後陳述與提供資料內容不一致，會否影響證據之可信度？ Q：勞檢程序中未給與陳述意見機會，是否會影響勞檢裁罰處分之效力？ Q：主管機關先前裁罰勞基法第24條第1項平日延長工時加班費，其後再裁罰同條第2項休息日加班費，是否屬於「違反同條項」而得以加重處罰？

一、加班制度（勞基法第24條、第32條） （一）工作時間認定 Q：下列時間是否屬於工作時間？ (1) 1人班大樓警衛自行調配休息時間，惟遇有社區事務或住戶需求仍應隨時處理 (2)飛航組員利用巡航、地停期間自行調配休息時間 （二）加班費時薪（平日工資）認定 Q：工資是否要符合「經常性給與」要件？過往主管機關函釋與行政法院見解是否一致？ Q：下列「補助性」報酬是否屬於工資性質？ (1)補助外出飲料之職務加給 (2)補助手機通話費之電話津貼 (3)夜點費 (4)僻地津貼 Q：下列「獎勵性」報酬是否屬於工資性質？ (1)全勤獎金 (2)假日出勤津貼 (3)特休未休折算工資 Q：特休曆年制，雇主可否將特休未休工資，非全額併入當年度12月份之月工資申報勞退月提繳工資，而係分12個月平均攤提到各該月份月工資申報月提繳工資？ Q：雇主可否將過往每年度特休未休工資，向勞保局申請回溯調整提高投保薪資？ (4)兼任司機加給 (5)保險業之承攬報酬、續年度服務報酬 (6)證券業之介紹人獎勵金、通路服務介紹獎勵金、證券劃撥存款專案獎勵金、財管推廣獎勵金、ETF(債券)推廣獎勵金 (7)量販業之分店獎金 (8)汽車業之車輛獎金、旅遊獎勵金、鈑噴獎金、季獎金、保險獎金、分期獎金 (9)銀行業之業務績效獎金、產險佣金 Q：若生產獎金計算與勞工個人出勤天數及個人產量相關，且允許勞工以借支方式給付，是否即屬工資性質？ （三）延長工時認定爭議 Q：表定工作時間「8時40分至17時，中間休息時間30分鐘」，1日正常工時7小時20分，請問何時開始計算延長工作時間（17時40分 vs 17時）？ Q：主管機關將延遲下班刷卡之畸零分鐘數視為超時加班，是否昧於常情與經驗法則？ Q：面對平日滯留辦公處所的刷卡紀錄，雇主以下抗辯可否作為未給付加班費的理由？ (1)勞工明知加班申請制度，係因個人因素未依規定申請 (2)勞工出具聲明書「主管未指示本人加班或於假日上班，本人事前或事後均未按公司規定申請加班」 （四）定額加班費爭議 Q：勞資雙方約定請領主管加給者，則不請領加班費，則可否謂主管加給具備加班費或補償加班費之性質？ （五）變形工時制度 Q：111年1月22日（六）補班日係與111年2月4日（五）工作日對調挪移。若勞工於111年2月1日離職，則無從「一日換一日」，此時111年1月22日（六）補班日出勤是否須給付休息日加班費？ （六）補休 Q：勞資雙方得否約定每月排班時，由勞工將該月預計加班之休息日調移補休至其他日期？ 二、國定假日加班費（勞基法第39條） Q：雇主調移國定假日，可否以公司施行變形工時制度與工作規則明文規範為依據？ 三、出勤紀錄備置（勞基法第30條第6項） Q：勞動檢查要求立即提出工資清冊與出勤紀錄，若雇主當下因故未能提供，須多久內補足方滿足備置義務？ Q：台籍高階幹部派駐海外，是否仍須依照勞動基準法逐日備置出勤紀錄？ 四、勞資會議召開方式 Q：若勞資會議代表產生方式不明，且當天會議紀錄未記載討論過程與決議方式結果，是否會影響勞資會議決議效力？ 五、特別休假（勞基法第38條） Q：當構成哪些特殊要件時，雇主方得拒絕勞工於特定期日之特休排定？ Q：勞資雙方可否約定特休排定須「提前幾天」提出申請？但勞工事後仍逾越期限甚至曠職後方提出特休申請，雇主可否拒絕仍然認定是曠職？ 六、請假工資給付 Q：雇主可否規範津貼加給係以有實際出勤工作表現者始發給之，縱使請假規範工資照給時亦不適用？ 七、工資全額給付（勞基法第22條第2項） Q：以下雇主抵扣薪資行為，有無違反工資全額給付原則？ (1)雇主片面工作規則或公告，作為每月福利金扣款之依據 (2)雇主自辦員工福利互助，與勞工個別約定月薪扣繳固定數額2400元即得享有相關補助福利 (3)原本與外籍員工約定免費提供膳宿，後用工資切結書變更為勞工自願負擔4,000元膳宿費 (4)勞工未依規定打卡事後亦未補填出勤紀錄，故視為曠職不發當日工資 (5)勞工預支零用金、詐領薪資及加班費等違法事由扣減工資 Q：以下雇主要求勞工親領薪資現金方式，有無違反工資全額給付原則？ (1)始終未能與勞工聯絡，且勞工缺勤多日需與其本人簽名確認方得計算薪資 (2)離職員工不告而別，僅用通訊軟體傳送不知名之匯款帳號，雇主無法確認真偽 (3)管理規章訂定「未經核准擅自離職或解僱者，其薪資暫停發放，待完成離職手續後，於次月再行補發」，是否有效？ 八、工資明細提供（勞基法第23條） Q：雇主發給現金報酬時未發給明細單，但勞工可隨時要求調閱，此是否符合勞基法第23條第1項之要求？ 九、調動 Q：雇主片面調動工作地點，勞工若認調動處分違法，是否還需要配合至新工作地點報到？還是至少回到舊工作地點出勤？ Q：承上，勞工若都沒有出勤事實，雇主得否拒絕給付缺勤日數工資？ 十、契約終止 （一）資遣費 Q：勞工主張依勞基法第14條終止契約請求資遣費，當雇主認無任何違法違規情事，得否片面拒絕給付資遣費而依最後司法訴訟解決？ Q：資遣費給付僅短少550元，是否就應一律至少裁罰新台幣30萬元？雇主對此有何降低風險舉措？ （二）資遣通報 Q：勞工先以「另有他就」為由，填具自請離職，是否又篡改離職原因為「資遣」，並堅決表示於當日即要離職，此時雇主得否於3日內補件通報資遣？ （三）禁止解僱期間 Q：勞工因被關閉作業權限無從工作申請勞資爭議調解確認僱傭關係是否存在，調解期間雇主以其洩密為由終止契約，有無違反勞資爭議處理法第8條解僱禁止規範？ （四）回溯勞保加保紀錄 Q：解僱訴訟中達成和解，調解筆錄記載雙方間僱傭關係延後至和解時點，並合意期間維持勞保關係，雇主得否執此向勞保局申請追溯加保期間？ 十一、職業災害 （一）職災認定 Q：職災未認定前，休畢病假之勞工依災保法第88條規定提出留職停薪申請，雇主可否拒絕？若勞工始終未提出需休養期間證明，雇主是否仍有義務暫准留職停薪至靜待勞保局認定結果？ （二）職災補償計算 Q：出勤不固定之日薪制工作者，首日上班途中發生職業災害身亡，尚未領取工資，如何計算「平均工資」？ Q：勞工職業災害死亡，雇主本應勞基法第59條規定給付45個月死亡暨喪葬補償135萬元(計算式：30,000×45月），此時可以拿來抵充之勞保局死亡保險給付僅發放8個月的遺屬年金281,060元與喪葬津貼149,500元，雇主該如何主張抵充？若此時雇主未依法加保職災保險，則抵充數額有無差別？ （三）職災工作權保障 Q：勞工醫治行為結束出院，且因截肢已認定失能，是否足以認定醫療期間終止，而無勞基法第13條禁止解僱規範保障？ （四）職災保險給付 Q：針對勞保局做出有利於勞工之處分（例如：核定屬職業災害事件），雇主能否以投保單位身份提出審議上訴甚至撤銷訴訟？ 十二、勞工身份認定 Q：下列是否屬勞工身份（勞動契約）： (1)工作時間地點彈性之保險業務員 (2)位高權重之財務最高主管、副總經理 十三、就業歧視 （一）性別歧視 Q：懷孕勞工因遭客戶申訴自請離職，離職過程雇主應哪些事項？否則何以仍會被認定懷孕歧視？ Q：懷孕勞工試用期間，縱有工作能力不佳、態度不佳、經常遲到之事由等不能勝任工作情事，何以執此資遣解僱仍被認定懷孕歧視？何謂「雇主應採取積極有效舉措以平衡懷孕處境」？ （二）年齡歧視 Q：面試主管提及「老闆說可能會找比較年輕的同仁」，是否即構成年齡歧視？ （三）身心障礙歧視 Q：雇主對於身心障礙者職務內容有合理調整措施義務，相關判斷標準為何？身心障礙勞工要求改變外勤工作時段甚或變更為內勤工作，雇主能否拒絕？ Q：災保法職災勞工復工後之安置義務，是否僅限定在雇主營業規模下之既有職務？ 十四、勞資爭議處理法 Q：事業單位自認非屬勞資爭議當事人，可否執此作為拒絕出席調解會議的理由？ 十五、行政裁處程序問題 Q：勞檢或上訴階段前後陳述與提供資料內容不一致，會否影響證據之可信度？ Q：勞檢程序中未給與陳述意見機會，是否會影響勞檢裁罰處分之效力？ Q：主管機關先前裁罰勞基法第24條第1項平日延長工時加班費，其後再裁罰同條第2項休息日加班費，是否屬於「違反同條項」而得以加重處罰？

一、加班制度（勞基法第24條、第32條） （一）工作時間認定 Q：下列時間是否屬於工作時間？ (1) 1人班大樓警衛自行調配休息時間，惟遇有社區事務或住戶需求仍應隨時處理 (2)飛航組員利用巡航、地停期間自行調配休息時間 （二）加班費時薪（平日工資）認定 Q：工資是否要符合「經常性給與」要件？過往主管機關函釋與行政法院見解是否一致？ Q：下列「補助性」報酬是否屬於工資性質？ (1)補助外出飲料之職務加給 (2)補助手機通話費之電話津貼 (3)夜點費 (4)僻地津貼 Q：下列「獎勵性」報酬是否屬於工資性質？ (1)全勤獎金 (2)假日出勤津貼 (3)特休未休折算工資 Q：特休曆年制，雇主可否將特休未休工資，非全額併入當年度12月份之月工資申報勞退月提繳工資，而係分12個月平均攤提到各該月份月工資申報月提繳工資？ Q：雇主可否將過往每年度特休未休工資，向勞保局申請回溯調整提高投保薪資？ (4)兼任司機加給 (5)保險業之承攬報酬、續年度服務報酬 (6)證券業之介紹人獎勵金、通路服務介紹獎勵金、證券劃撥存款專案獎勵金、財管推廣獎勵金、ETF(債券)推廣獎勵金 (7)量販業之分店獎金 (8)汽車業之車輛獎金、旅遊獎勵金、鈑噴獎金、季獎金、保險獎金、分期獎金 (9)銀行業之業務績效獎金、產險佣金 Q：若生產獎金計算與勞工個人出勤天數及個人產量相關，且允許勞工以借支方式給付，是否即屬工資性質？ （三）延長工時認定爭議 Q：表定工作時間「8時40分至17時，中間休息時間30分鐘」，1日正常工時7小時20分，請問何時開始計算延長工作時間（17時40分 vs 17時）？ Q：主管機關將延遲下班刷卡之畸零分鐘數視為超時加班，是否昧於常情與經驗法則？ Q：面對平日滯留辦公處所的刷卡紀錄，雇主以下抗辯可否作為未給付加班費的理由？ (1)勞工明知加班申請制度，係因個人因素未依規定申請 (2)勞工出具聲明書「主管未指示本人加班或於假日上班，本人事前或事後均未按公司規定申請加班」 （四）定額加班費爭議 Q：勞資雙方約定請領主管加給者，則不請領加班費，則可否謂主管加給具備加班費或補償加班費之性質？ （五）變形工時制度 Q：111年1月22日（六）補班日係與111年2月4日（五）工作日對調挪移。若勞工於111年2月1日離職，則無從「一日換一日」，此時111年1月22日（六）補班日出勤是否須給付休息日加班費？ （六）補休 Q：勞資雙方得否約定每月排班時，由勞工將該月預計加班之休息日調移補休至其他日期？ 二、國定假日加班費（勞基法第39條） Q：雇主調移國定假日，可否以公司施行變形工時制度與工作規則明文規範為依據？ 三、出勤紀錄備置（勞基法第30條第6項） Q：勞動檢查要求立即提出工資清冊與出勤紀錄，若雇主當下因故未能提供，須多久內補足方滿足備置義務？ Q：台籍高階幹部派駐海外，是否仍須依照勞動基準法逐日備置出勤紀錄？ 四、勞資會議召開方式 Q：若勞資會議代表產生方式不明，且當天會議紀錄未記載討論過程與決議方式結果，是否會影響勞資會議決議效力？ 五、特別休假（勞基法第38條） Q：當構成哪些特殊要件時，雇主方得拒絕勞工於特定期日之特休排定？ Q：勞資雙方可否約定特休排定須「提前幾天」提出申請？但勞工事後仍逾越期限甚至曠職後方提出特休申請，雇主可否拒絕仍然認定是曠職？ 六、請假工資給付 Q：雇主可否規範津貼加給係以有實際出勤工作表現者始發給之，縱使請假規範工資照給時亦不適用？ 七、工資全額給付（勞基法第22條第2項） Q：以下雇主抵扣薪資行為，有無違反工資全額給付原則？ (1)雇主片面工作規則或公告，作為每月福利金扣款之依據 (2)雇主自辦員工福利互助，與勞工個別約定月薪扣繳固定數額2400元即得享有相關補助福利 (3)原本與外籍員工約定免費提供膳宿，後用工資切結書變更為勞工自願負擔4,000元膳宿費 (4)勞工未依規定打卡事後亦未補填出勤紀錄，故視為曠職不發當日工資 (5)勞工預支零用金、詐領薪資及加班費等違法事由扣減工資 Q：以下雇主要求勞工親領薪資現金方式，有無違反工資全額給付原則？ (1)始終未能與勞工聯絡，且勞工缺勤多日需與其本人簽名確認方得計算薪資 (2)離職員工不告而別，僅用通訊軟體傳送不知名之匯款帳號，雇主無法確認真偽 (3)管理規章訂定「未經核准擅自離職或解僱者，其薪資暫停發放，待完成離職手續後，於次月再行補發」，是否有效？ 八、工資明細提供（勞基法第23條） Q：雇主發給現金報酬時未發給明細單，但勞工可隨時要求調閱，此是否符合勞基法第23條第1項之要求？ 九、調動 Q：雇主片面調動工作地點，勞工若認調動處分違法，是否還需要配合至新工作地點報到？還是至少回到舊工作地點出勤？ Q：承上，勞工若都沒有出勤事實，雇主得否拒絕給付缺勤日數工資？ 十、契約終止 （一）資遣費 Q：勞工主張依勞基法第14條終止契約請求資遣費，當雇主認無任何違法違規情事，得否片面拒絕給付資遣費而依最後司法訴訟解決？ Q：資遣費給付僅短少550元，是否就應一律至少裁罰新台幣30萬元？雇主對此有何降低風險舉措？ （二）資遣通報 Q：勞工先以「另有他就」為由，填具自請離職，是否又篡改離職原因為「資遣」，並堅決表示於當日即要離職，此時雇主得否於3日內補件通報資遣？ （三）禁止解僱期間 Q：勞工因被關閉作業權限無從工作申請勞資爭議調解確認僱傭關係是否存在，調解期間雇主以其洩密為由終止契約，有無違反勞資爭議處理法第8條解僱禁止規範？ （四）回溯勞保加保紀錄 Q：解僱訴訟中達成和解，調解筆錄記載雙方間僱傭關係延後至和解時點，並合意期間維持勞保關係，雇主得否執此向勞保局申請追溯加保期間？ 十一、職業災害 （一）職災認定 Q：職災未認定前，休畢病假之勞工依災保法第88條規定提出留職停薪申請，雇主可否拒絕？若勞工始終未提出需休養期間證明，雇主是否仍有義務暫准留職停薪至靜待勞保局認定結果？ （二）職災補償計算 Q：出勤不固定之日薪制工作者，首日上班途中發生職業災害身亡，尚未領取工資，如何計算「平均工資」？ Q：勞工職業災害死亡，雇主本應勞基法第59條規定給付45個月死亡暨喪葬補償135萬元(計算式：30,000×45月），此時可以拿來抵充之勞保局死亡保險給付僅發放8個月的遺屬年金281,060元與喪葬津貼149,500元，雇主該如何主張抵充？若此時雇主未依法加保職災保險，則抵充數額有無差別？ （三）職災工作權保障 Q：勞工醫治行為結束出院，且因截肢已認定失能，是否足以認定醫療期間終止，而無勞基法第13條禁止解僱規範保障？ （四）職災保險給付 Q：針對勞保局做出有利於勞工之處分（例如：核定屬職業災害事件），雇主能否以投保單位身份提出審議上訴甚至撤銷訴訟？ 十二、勞工身份認定 Q：下列是否屬勞工身份（勞動契約）： (1)工作時間地點彈性之保險業務員 (2)位高權重之財務最高主管、副總經理 十三、就業歧視 （一）性別歧視 Q：懷孕勞工因遭客戶申訴自請離職，離職過程雇主應哪些事項？否則何以仍會被認定懷孕歧視？ Q：懷孕勞工試用期間，縱有工作能力不佳、態度不佳、經常遲到之事由等不能勝任工作情事，何以執此資遣解僱仍被認定懷孕歧視？何謂「雇主應採取積極有效舉措以平衡懷孕處境」？ （二）年齡歧視 Q：面試主管提及「老闆說可能會找比較年輕的同仁」，是否即構成年齡歧視？ （三）身心障礙歧視 Q：雇主對於身心障礙者職務內容有合理調整措施義務，相關判斷標準為何？身心障礙勞工要求改變外勤工作時段甚或變更為內勤工作，雇主能否拒絕？ Q：災保法職災勞工復工後之安置義務，是否僅限定在雇主營業規模下之既有職務？ 十四、勞資爭議處理法 Q：事業單位自認非屬勞資爭議當事人，可否執此作為拒絕出席調解會議的理由？ 十五、行政裁處程序問題 Q：勞檢或上訴階段前後陳述與提供資料內容不一致，會否影響證據之可信度？ Q：勞檢程序中未給與陳述意見機會，是否會影響勞檢裁罰處分之效力？ Q：主管機關先前裁罰勞基法第24條第1項平日延長工時加班費，其後再裁罰同條第2項休息日加班費，是否屬於「違反同條項」而得以加重處罰？

一、加班制度（勞基法第24條、第32條） （一）工作時間認定 Q：下列時間是否屬於工作時間？ (1) 1人班大樓警衛自行調配休息時間，惟遇有社區事務或住戶需求仍應隨時處理 (2)飛航組員利用巡航、地停期間自行調配休息時間 （二）加班費時薪（平日工資）認定 Q：工資是否要符合「經常性給與」要件？過往主管機關函釋與行政法院見解是否一致？ Q：下列「補助性」報酬是否屬於工資性質？ (1)補助外出飲料之職務加給 (2)補助手機通話費之電話津貼 (3)夜點費 (4)僻地津貼 Q：下列「獎勵性」報酬是否屬於工資性質？ (1)全勤獎金 (2)假日出勤津貼 (3)特休未休折算工資 Q：特休曆年制，雇主可否將特休未休工資，非全額併入當年度12月份之月工資申報勞退月提繳工資，而係分12個月平均攤提到各該月份月工資申報月提繳工資？ Q：雇主可否將過往每年度特休未休工資，向勞保局申請回溯調整提高投保薪資？ (4)兼任司機加給 (5)保險業之承攬報酬、續年度服務報酬 (6)證券業之介紹人獎勵金、通路服務介紹獎勵金、證券劃撥存款專案獎勵金、財管推廣獎勵金、ETF(債券)推廣獎勵金 (7)量販業之分店獎金 (8)汽車業之車輛獎金、旅遊獎勵金、鈑噴獎金、季獎金、保險獎金、分期獎金 (9)銀行業之業務績效獎金、產險佣金 Q：若生產獎金計算與勞工個人出勤天數及個人產量相關，且允許勞工以借支方式給付，是否即屬工資性質？ （三）延長工時認定爭議 Q：表定工作時間「8時40分至17時，中間休息時間30分鐘」，1日正常工時7小時20分，請問何時開始計算延長工作時間（17時40分 vs 17時）？ Q：主管機關將延遲下班刷卡之畸零分鐘數視為超時加班，是否昧於常情與經驗法則？ Q：面對平日滯留辦公處所的刷卡紀錄，雇主以下抗辯可否作為未給付加班費的理由？ (1)勞工明知加班申請制度，係因個人因素未依規定申請 (2)勞工出具聲明書「主管未指示本人加班或於假日上班，本人事前或事後均未按公司規定申請加班」 （四）定額加班費爭議 Q：勞資雙方約定請領主管加給者，則不請領加班費，則可否謂主管加給具備加班費或補償加班費之性質？ （五）變形工時制度 Q：111年1月22日（六）補班日係與111年2月4日（五）工作日對調挪移。若勞工於111年2月1日離職，則無從「一日換一日」，此時111年1月22日（六）補班日出勤是否須給付休息日加班費？ （六）補休 Q：勞資雙方得否約定每月排班時，由勞工將該月預計加班之休息日調移補休至其他日期？ 二、國定假日加班費（勞基法第39條） Q：雇主調移國定假日，可否以公司施行變形工時制度與工作規則明文規範為依據？ 三、出勤紀錄備置（勞基法第30條第6項） Q：勞動檢查要求立即提出工資清冊與出勤紀錄，若雇主當下因故未能提供，須多久內補足方滿足備置義務？ Q：台籍高階幹部派駐海外，是否仍須依照勞動基準法逐日備置出勤紀錄？ 四、勞資會議召開方式 Q：若勞資會議代表產生方式不明，且當天會議紀錄未記載討論過程與決議方式結果，是否會影響勞資會議決議效力？ 五、特別休假（勞基法第38條） Q：當構成哪些特殊要件時，雇主方得拒絕勞工於特定期日之特休排定？ Q：勞資雙方可否約定特休排定須「提前幾天」提出申請？但勞工事後仍逾越期限甚至曠職後方提出特休申請，雇主可否拒絕仍然認定是曠職？ 六、請假工資給付 Q：雇主可否規範津貼加給係以有實際出勤工作表現者始發給之，縱使請假規範工資照給時亦不適用？ 七、工資全額給付（勞基法第22條第2項） Q：以下雇主抵扣薪資行為，有無違反工資全額給付原則？ (1)雇主片面工作規則或公告，作為每月福利金扣款之依據 (2)雇主自辦員工福利互助，與勞工個別約定月薪扣繳固定數額2400元即得享有相關補助福利 (3)原本與外籍員工約定免費提供膳宿，後用工資切結書變更為勞工自願負擔4,000元膳宿費 (4)勞工未依規定打卡事後亦未補填出勤紀錄，故視為曠職不發當日工資 (5)勞工預支零用金、詐領薪資及加班費等違法事由扣減工資 Q：以下雇主要求勞工親領薪資現金方式，有無違反工資全額給付原則？ (1)始終未能與勞工聯絡，且勞工缺勤多日需與其本人簽名確認方得計算薪資 (2)離職員工不告而別，僅用通訊軟體傳送不知名之匯款帳號，雇主無法確認真偽 (3)管理規章訂定「未經核准擅自離職或解僱者，其薪資暫停發放，待完成離職手續後，於次月再行補發」，是否有效？ 八、工資明細提供（勞基法第23條） Q：雇主發給現金報酬時未發給明細單，但勞工可隨時要求調閱，此是否符合勞基法第23條第1項之要求？ 九、調動 Q：雇主片面調動工作地點，勞工若認調動處分違法，是否還需要配合至新工作地點報到？還是至少回到舊工作地點出勤？ Q：承上，勞工若都沒有出勤事實，雇主得否拒絕給付缺勤日數工資？ 十、契約終止 （一）資遣費 Q：勞工主張依勞基法第14條終止契約請求資遣費，當雇主認無任何違法違規情事，得否片面拒絕給付資遣費而依最後司法訴訟解決？ Q：資遣費給付僅短少550元，是否就應一律至少裁罰新台幣30萬元？雇主對此有何降低風險舉措？ （二）資遣通報 Q：勞工先以「另有他就」為由，填具自請離職，是否又篡改離職原因為「資遣」，並堅決表示於當日即要離職，此時雇主得否於3日內補件通報資遣？ （三）禁止解僱期間 Q：勞工因被關閉作業權限無從工作申請勞資爭議調解確認僱傭關係是否存在，調解期間雇主以其洩密為由終止契約，有無違反勞資爭議處理法第8條解僱禁止規範？ （四）回溯勞保加保紀錄 Q：解僱訴訟中達成和解，調解筆錄記載雙方間僱傭關係延後至和解時點，並合意期間維持勞保關係，雇主得否執此向勞保局申請追溯加保期間？ 十一、職業災害 （一）職災認定 Q：職災未認定前，休畢病假之勞工依災保法第88條規定提出留職停薪申請，雇主可否拒絕？若勞工始終未提出需休養期間證明，雇主是否仍有義務暫准留職停薪至靜待勞保局認定結果？ （二）職災補償計算 Q：出勤不固定之日薪制工作者，首日上班途中發生職業災害身亡，尚未領取工資，如何計算「平均工資」？ Q：勞工職業災害死亡，雇主本應勞基法第59條規定給付45個月死亡暨喪葬補償135萬元(計算式：30,000×45月），此時可以拿來抵充之勞保局死亡保險給付僅發放8個月的遺屬年金281,060元與喪葬津貼149,500元，雇主該如何主張抵充？若此時雇主未依法加保職災保險，則抵充數額有無差別？ （三）職災工作權保障 Q：勞工醫治行為結束出院，且因截肢已認定失能，是否足以認定醫療期間終止，而無勞基法第13條禁止解僱規範保障？ （四）職災保險給付 Q：針對勞保局做出有利於勞工之處分（例如：核定屬職業災害事件），雇主能否以投保單位身份提出審議上訴甚至撤銷訴訟？ 十二、勞工身份認定 Q：下列是否屬勞工身份（勞動契約）： (1)工作時間地點彈性之保險業務員 (2)位高權重之財務最高主管、副總經理 十三、就業歧視 （一）性別歧視 Q：懷孕勞工因遭客戶申訴自請離職，離職過程雇主應哪些事項？否則何以仍會被認定懷孕歧視？ Q：懷孕勞工試用期間，縱有工作能力不佳、態度不佳、經常遲到之事由等不能勝任工作情事，何以執此資遣解僱仍被認定懷孕歧視？何謂「雇主應採取積極有效舉措以平衡懷孕處境」？ （二）年齡歧視 Q：面試主管提及「老闆說可能會找比較年輕的同仁」，是否即構成年齡歧視？ （三）身心障礙歧視 Q：雇主對於身心障礙者職務內容有合理調整措施義務，相關判斷標準為何？身心障礙勞工要求改變外勤工作時段甚或變更為內勤工作，雇主能否拒絕？ Q：災保法職災勞工復工後之安置義務，是否僅限定在雇主營業規模下之既有職務？ 十四、勞資爭議處理法 Q：事業單位自認非屬勞資爭議當事人，可否執此作為拒絕出席調解會議的理由？ 十五、行政裁處程序問題 Q：勞檢或上訴階段前後陳述與提供資料內容不一致，會否影響證據之可信度？ Q：勞檢程序中未給與陳述意見機會，是否會影響勞檢裁罰處分之效力？ Q：主管機關先前裁罰勞基法第24條第1項平日延長工時加班費，其後再裁罰同條第2項休息日加班費，是否屬於「違反同條項」而得以加重處罰？

一、由傳統的魚骨圖進化到九宮格問題分析與解決技巧 二、剖析九宮格架構圖與個案分享 三、IBM解決問題架構與實務 四、「結果型」問題VS「原因型」問題的釐清 五、什麼是「問題」：九宮格問題偵測法 六、如何激發「問題」的危機意識 七、九宮格企業內外部「問題」分析法 八、「問題」的3種時間序分析 九、發現「問題」的4P法則 十、問題分析的18個構面 十一、九宮格創新解決方案管理流程 十二、創新解決方案的可行性分析 十三、運用九宮格有效評估與確認創新解決方案 十四、創新解決方案的SOP標準化 十五、成功案例解析

第一週 (上午)領導統御與部屬培育 1、承上啟下的主管定位 2、不同位階主管的領導方式 3、贏得高階主管信任的向上管理技巧 4、企業教練的角色扮演 5、掌握成長需求手法與步驟 6、不同部屬能力與意願的培育導入 (下午)工作指導技巧與績效改善計畫 1、工作指導的步驟與技巧 2、工作指導面談演練 3、工作評價與回饋 4、提出建設性意見的技巧 5、工作效率提升與績效改善 6、績效改善計畫與個人發展計畫 第二週 (上午)跨部門溝通協調及衝突管理 1、組織溝通與權力位差的三種溝通模式 2、分析與確認組織溝通的十種情境 3、溝通程序與成功訊息轉達的三步驟 4、十二項避免衝突的溝通技巧 5、跨部門溝通與解決衝突的三個重要步驟 6、衝突管理的五種策略與化解衝突的六個方法 (下午)團隊共識建立與士氣激勵 1、團隊經常遇到的六個問題與團隊的表現模式 2、團隊關係的六種型態 3、團隊共識面臨的三個關鍵問題 4、了解高績效團隊的十個共同特徵 5、建立個人與團隊信任的七個步驟及雙贏的工作價值 6、有效團隊建立的五項共識及士氣激勵措施 第三週 (上午)專案管理與工作分派 1、新世紀專案管理基本體認 2、專案經理與專案管理團隊 3、專案環境分析與問題掌握 4、專案管理方法與工具運用 5、專案計劃架構與工作分派 6、專案工作執行與績效評估 (下午)問題分析與決策能力 1、問題分析與決策應有態度 2、人際風格的自我診斷分析 3、問題三大構面分析與要素 4、掌握改善目標訂定到執行 5、確保問題有效解決的技巧 6、提昇決策能力的教戰守則 第四週 (上午)口才表達與人際溝通能力 1、如何與部屬溝通有效達成共識 2、如何面對群眾精準表達 3、如何成為有魅力的說話高手 4、避免緊張和怯場的說話技巧 5、運用個人公關做好自我行銷 6、成為人際關係高手的成功心法 7、拓展職場人脈網絡的要訣 (下午)主管自我情緒管理與壓力紓解 1、情緒自我管理的訣竅 2、壓力結構與壓力解除 3、清理積壓工作的程序 4、排解部屬負面情緒的技巧 5、永遠保持正向的光明心態 6、迎向成功者的境界 第五週 筆試與案例實戰演練（Case Study） 案例實戰演練採分組模式，每組抽取不同企業案例，根據案例需求提出解決方案，簡報後將由講師與學員共同進行回饋與研討。

課程目標 一、理解「人力資源數據分析」對企業經營管理上的改變與重要。 二、「人力資源數據分析」在實務應用上的方向與實際做法。 課程對象 一、高階主管對人力資源數據分析有高度期待者 二、從事人力資源有三年以上實務經驗者 課程大綱 一、數位革命對企業的影響： 1、你所了解的企業數位轉型是什麼？ 2、這些觀念真的正確嗎？ 二、數位轉型驅動的企業經營管理思維變革 企業因應數位化之策略 三、數位化潮流下的HR—企業數位轉型對HR的衝擊與影響 1、突破行政性角色的關鍵 2、熟練應用Excel = 數據分析？？？ 四、招募甄選的數據分析與應用 五、薪資福利的數據分析與應用 六、績效管理的數據分析與應用 七、訓練發展的數據分析與應用 八、人才管理資訊化及數據應用 九、員工關係的數據分析與應用 十、人力資源規劃的數據分析與應用 十一、溝通與討論 十二、結論